不利益変更とは？

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中小企業の人事労務管理に役立つピカイチ情報

「労務管理に奇策なし」
大企業で20年、中小企業13年の経験を持つ人事労務のプロが
中小企業経営者・労務担当者のために語る！

発行者：有限会社中川式賃金研究所　中川清徳
2025年3月7日 Vol.5891
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「Aさんが来ています」
これって間違っています。

（編集後記へ）

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不利益変更とは？
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Q
そもそも「不利益変更」とは何ですか？

A
◆ 不利益変更とは？

不利益変更とは、企業が就業規則を変更することで、労働者の
労働条件を悪化させることを指します。具体的には、賃金の
引き下げ、退職金制度の改定、労働時間の変更などが該当します。

労働契約法では、原則として労働者の合意なしに不利益変更は
認められないとされています（労働契約法9条）。
しかし、一定の条件を満たせば、会社側が一方的に変更することも
可能です（労働契約法10条）。

◆ 不利益変更の具体例

1. 賃金の引き下げ
- 会社の業績悪化を理由に、基本給を一律に減額。
- 代償措置（特別手当の導入や勤務時間の短縮）がない場合、
不合理とされる可能性が高い。

2. 退職金制度の変更
- 退職金の計算方法を変更し、支給額を引き下げる。
- 既存の労働者にも適用する場合は「高度の必要性」が
求められる。

3. 労働時間・休暇制度の改定
- 週休2日制から隔週休2日制へ変更する。
- 残業手当の計算方法を変更し、支給額を減らす。
- ワークライフバランスに影響を与えるため、十分な説明と
交渉が必要。

◆ 不利益変更が認められるための条件

不利益変更が有効とされるためには、以下の8つの要素を総合的に
考慮して判断されます。

1. 変更の必要性
- 企業経営上、労働条件の変更が避けられない理由があるか。
- 特に賃金・退職金の減額の場合は「高度の必要性」が求められる。

2. 労働者が受ける不利益の程度
- 変更による労働者の待遇がどの程度低下するのか。

3. 変更後の就業規則の相当性
- 変更内容が、社会的に見て合理的かどうか。

4. 代替措置の有無
- 変更による不利益を補うための措置（特別手当や福利厚生の充実）
が講じられているか。

5. 労働者との協議の有無
- 労働組合との団体交渉や、労働者への説明・意見聴取を十分に
行ったか。

6. 他の労働者の対応
- 労働組合や他の従業員の意見を考慮したか。

7. 社会的妥当性
- 変更内容が同業他社と比較して妥当であるか。

8. 経過措置の有無
- 労働条件を急激に引き下げるのではなく、段階的な移行措置を
設けたか。

◆ 経営者が注意すべきポイント

1. 変更の必要性を明確に説明する
- 会社の経営状況や、変更が避けられない理由を具体的に
示すことが重要です。

2. 労使間のコミュニケーションを徹底する
- 労働者の理解を得るための説明会や協議を実施しましょう。

3. 代償措置や経過措置を検討する
- 給与の減額など大きな不利益を伴う場合、代替の手当や補助を
検討することで納得感を高められます。

[中川コメント] 不利益変更とは、労働条件を労働者にとって不利に変更する
ことを指し、原則として労働者の同意なしに行うことは
できません。ただし、企業の経営状況や変更の合理性を考慮し、
適切な手続きを踏めば、有効と認められるケースもあります。

不安があれば専門家に相談するのがよいでしょう。

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編集後記
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「Aさんが来ています」
これって間違っています。

来客のAさんに対しては「A様でいらっしゃいますか、しばらく
お待ちになってください」と丁寧な応対。ところが職場のほう
へ向き直ったとたん、「Aさんが来ています」ではなんにも
なりません。

「Aさん（様）がお見えになっています」が正しい言い方です。
職場内の人に話すのだから敬語はいらないと思うのは間違い
で、この場合Aさんは目の前にいるのですから、話題の主で
あるAさんへの敬意の表現が必要なのです。

敬語のむずかしさは、このように自分と相手と話題の主の
三者のバランスを考えなければならないところにあります。

出典：『間違いことばの本』　講談社

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