【定年引き上げ時の再雇用者、どう対応？】
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中小企業の人事・労務管理に役立つピカイチ情報
「労務管理は王道こそ最善」
大企業で20年・中小企業で13年の現場経験を持つ
人事労務のプロが、中小企業経営者のために語る！
発行責任者：有限会社中川式賃金研究所 中川清徳
2025年5月21日 Vol.5966
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■若手社員への注意は“伝え方”がすべて■
（続きは編集後記へ）
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【定年引き上げ時の再雇用者、どう対応？】
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60歳定年の会社が、65歳定年への見直しを
考えることが増えています。少子高齢化が進み、
経験豊かな人材を確保したいという思いは
多くの中小企業に共通しています。
ただ、ここで悩ましいのが「すでに60歳で定年退職
して再雇用となっている社員」の取り扱いです。
たとえば、ある製造業の企業では、60歳定年とし、
希望者には1年契約で65歳までの再雇用を
行っていました。ところが最近になり、
定年自体を65歳に引き上げる検討が始まりました。
このとき、すでに60歳で定年退職し、
再雇用中の社員について「いまから正社員に戻す
必要があるのか？」ということが議題となりました。
結論から言えば、現行の契約を直ちに
見直す法的義務はありません。ただし、
再雇用中の社員との信頼関係や職場の公平性を
考えると、再検討しておくことが望ましいでしょう。
具体的には、次回の契約更新時に「本人が希望する
場合は正社員に復帰できる制度にする」など、
柔軟な仕組みを設けておくと、従業員の安心感にも
つながります。
制度変更は「これから定年を迎える人」だけでなく、
「すでに定年を迎えた人」への配慮も欠かせません。
定年制度の見直しは、人材確保と社員満足の両立が
求められるテーマです。だからこそ、制度を変更する
だけでなく、「その先の対応」まで想定する
ことが大切です。
まずは、現在再雇用中の社員が何名いるか、
再雇用契約の内容はどうなっているかを
確認するところから始めてみましょう。
【中川コメント】
定年年齢の引き上げは、単なる制度の見直しに
とどまりません。すでに再雇用中の方への配慮を
怠ると、「あの人だけ正社員じゃないのは不公平」
といった職場の不満につながることも。
実態を把握しつつ、丁寧な説明と段階的な対応が、
円滑な制度移行のカギを握ります。
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編集後記
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■若手社員への注意は“伝え方”がすべて■
やんわり言えば伝わらず、はっきり言えば折れてしまう。
今どきの若手社員は、「指摘＝ダメ出し」と受けがちです。
そんなとき有効なのが、「Iメッセージ」での伝え方。
「君はダメ」ではなく「私はこう感じた」と伝えることで、
責められた印象が減り、受け止めてもらいやすくなります。
たとえば「これはあり得ない！」ではなく、
「私は残念に感じた」と言い換えるだけでも効果的。
上司側が伝え方を変えるだけで、職場の空気も変わります。
出典：『今どきの若手社員のトリセツ』（ 平賀充記著）
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