＼部下の問題行動、限界です…／

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中小企業の人事・労務管理に役立つピカイチ情報
「労務管理は王道こそ最善」
大企業で20年・中小企業で13年の現場経験を持つ
人事労務のプロが、中小企業経営者のために語る！

発行責任者：有限会社中川式賃金研究所　中川清徳
2025年5月27日　Vol.5972
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矛盾した性質を併せ持つ。
（続きは編集後記へ）

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＼部下の問題行動、限界です…／
「遅刻を繰り返す」「上司の指示に従わない」
「同僚と揉める」「業務ミスも多い」
指導しても改善せず、現場の雰囲気も悪化――。
こんな社員、解雇できるのでしょうか？
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【Q】勤務態度・成績ともに著しく不良な社員を、
就業規則に基づいて解雇できますか？

【A】解雇は「最終手段」であり、
慎重な対応が求められます。

御社の就業規則に「勤務状況が著しく不良で、
改善の見込みがない場合に普通解雇」と明記されている
点は有効です。

しかし、すぐに解雇できるとは限りません。
解雇が有効とされるためには、
以下のような対応の積み重ねが必要です。

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＼解雇の正当性を確保するためのポイント／

(1) 問題行動の具体的事実を記録する
（例：遅刻の日付、回数、内容）

(2) 注意・指導歴を残す
口頭注意・書面注意・指導面談など、
指導プロセスを明確に残すことが重要です。

(3) 改善の機会を与える
改善勧告書や、指導期間を明示した文書などで
「猶予期間」を設定することで、
いきなりの解雇とならない配慮が求められます。

(4) 他社員への悪影響の有無も記録
職場秩序への影響がある場合、
その証拠や証言も残しておくとよいでしょう。

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【中川コメント】
「ルールに書いてあるから解雇できる」と思っても、
裁判では「解雇は客観的に合理的な理由」と
「社会通念上の相当性」が必要とされます。

就業規則の整備も大事ですが、
「指導履歴」「改善機会」「職場への影響」などの
丁寧な積み上げが不可欠です。

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＼まずはここから！／
問題社員に対しては「何を、いつ、どう注意したか」を
記録することから始めてください。

迷ったときは、専門家のアドバイスを仰ぐのが安心です。

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編集後記
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矛盾した性質を併せ持つ。

草原のシマウマのように、誰よりも早く危険に気づくこと。
リーダーには、臆病であることが大切です。
足元が不安な橋の上でも、平然と笑っていられること。
リーダーには、驚くほど楽観的であることも必要です。
臆病さと楽観さ――相反する性質を併せ持つことが、
リーダーに求められる資質なのです。

出典：『はたらくきほん１００』（松浦弥太郎、野尻哲也著）

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