高年齢社員の処遇に悩む企業へ
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中小企業の人事・労務管理に役立つピカイチ情報
「労務管理は王道こそ最善」
大企業で20年・中小企業で13年の現場経験を持つ
人事労務のプロが、中小企業経営者のために語る！
発行責任者：有限会社中川式賃金研究所 中川清徳
2025年6月21日 Vol.5997
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高年齢社員の処遇に悩む企業へ
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■定年後社員、どう評価する？
いま見直される「福祉的雇用」の先にあるもの
60歳を過ぎた社員にどう向き合うか──
それは多くの中小企業にとって、避けて通れない
課題となっています。
これまで多くの企業では、定年後再雇用者に対し
賃金を下げ、仕事の中身もそれほど問わず、
65歳まで「雇うことが目的」とされた
いわゆる「福祉的雇用」が主流でした。
しかし最近では、再雇用者に人事評価を実施し、
昇給や処遇に反映させる企業が増えています。
実際、日経の調査では、再雇用者に対し評価を行い
昇給すると答えた企業が、2023年度から7.8ポイント増え
40.5％に達したとのことです。
■A社の事例──評価制度を二本立てに
従業員50名のA株式会社では、現役世代に
成果主義の評価制度を導入し、昇給や賞与に
しっかり反映させてきました。
再雇用者にも同じ制度を適用してきましたが、
現役並みの働き方を望まない人にとっては、
ミスマッチが起きていました。
そこでA社では、再雇用者の希望に応じて、
「現役と同様の働き方」か「柔軟な働き方」かを
選べる二本立ての評価制度を導入しました。
柔軟な働き方を選んだ人には、成果よりも
「支援」や「安定」への貢献を評価軸とし、
賃金の変動幅も抑える仕組みとしています。
■高年齢社員を活かすには
高年齢社員の評価を考えるとき、
「現役世代と同じ制度でいいのか？」
「柔軟な働き方に合う評価とは？」
という視点が必要になります。
そして評価者には制度の意図を丁寧に伝え、
評価基準のズレや年齢による先入観を防ぐ
教育も欠かせません。
いきなり完璧を目指す必要はありません。
まずは「練習期間」を設け、制度への慣れを
促すことで、会社も本人も安心して進められます。
■まずできることから始めましょう！
今の制度に「ちょっと無理があるかも」と
感じたら、高年齢社員の「役割」や
「働き方の幅」について見直してみましょう。
評価制度の見直しは、会社と社員の未来を
前向きに描くための第一歩となります。
【中川コメント】
高年齢労働者の評価制度を整えることで、
「年齢に関係なく貢献が報われる職場」に変わります。
評価方法をほんの少し見直すだけでも、
社員の納得度は大きく変わります。
まずは「柔軟な働き方」に合った項目の整理から、
取り組んでみてはいかがでしょうか。
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編集後記
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今日求められているのは単純さだ。
これが実現すれば、情報テクノロジーを所有し、
活用するのにかかる総コストは劇的に下がる。
問題は、どの単純化戦略がベストかということだ。
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難解な法律や判例も簡潔に表現しています。
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