■休職中の行動、どこまで問題になる？■

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「労務管理は王道こそ最善」
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人事労務のプロが、中小企業経営者の立場で語る！

発行責任者：有限会社中川式賃金研究所　中川清徳
2026年2月1日　Vol.6230
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■学歴で人を選んでよいのか■

（続きは最後のコーナー【本からの気づきメモ】でどうぞ）

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■休職中の行動、どこまで問題になる？■
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「休職中なのに、資格の勉強で外出していた」
こんな話、現場では意外と耳にしますよね。
処分してよいのか、迷う経営者の方も多いはずです。

メンタル不調を理由に休職している場合、
会社としては療養に専念してもらう前提で
休職を認めているのが実情です。

ただし、外出や通学をしただけで
すぐに問題になるわけではありません。
大切なのは、その行動の「中身」です。

Q．休職中の通学は、それだけでアウトですか？

A．一概には言えません。
治療の妨げにならず、医師の判断とも
大きく矛盾しない内容であれば、
直ちに問題とされないこともあります。

一方で、毎日長時間通学している、
強い集中力を要する活動を続けているなど、
療養との整合性が疑われる場合は、
慎重な確認が必要になります。

Q．会社はどこまで確認してよいのでしょうか？

A．事実確認は大切ですが、
頭ごなしの対応は逆効果になりがちです。
面談などで状況を聞き取り、
主治医の意見とも照らし合わせながら、
判断材料を集める姿勢が求められます。

二〇二〇年前後の裁判でも、
「行動の内容」と「回復への影響」を
丁寧に見て判断する考え方が示されています。

Q．懲戒処分は選択肢になりますか？

A．最終手段と考えた方が安心です。
虚偽の申告や、明らかに療養に反する行為が
確認できた場合でも、
まずは指導や説明の機会を設けることが
重要とされています。

例えば、資格取得が将来の復職を
意識した行動だった、というケースも
実際には少なくありません。

休職中の行動を見るときは、
白黒を急がず、背景を理解することが
結果的にトラブル防止につながります。

一度立ち止まり、
「この対応は回復につながるか」
そう考えてみるのも一つの視点です。

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【本からの気づきメモ】
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■学歴で人を選んでよいのか■

新卒採用では、大学名や学歴が重視されがちです。
ただ、学歴だけで能力や適性を測るのは難しいと
されています。高学歴でも仕事に向かない場合が
あり、逆に学歴が高くなくても優れた力を発揮する
人も少なくありません。

裁判でも、学歴だけを理由に不利な扱いをすること
は、合理性が乏しいと判断される傾向があります。
企業に求められるのは、過去の肩書きよりも、実際
の働きぶりや将来の可能性を丁寧に見る姿勢です。

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