■病気の社員をすぐ解雇…それ本当に大丈夫ですか■

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中小企業の人事・労務管理に役立つピカイチ情報
「労務管理は王道こそ最善」
大企業で20年・中小企業で13年の現場経験を持つ
人事労務のプロが、中小企業経営者の立場で語る！

発行責任者：有限会社中川式賃金研究所　中川清徳
2026年4月10日　Vol.6297
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■賞与の決め方、毎年なんとなくで悩んでいませんか
社員の納得感を保ちながら、整理して考える視点を共有します
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■異常とは「目標との差」で決まる■

（続きは最後のコーナー【本からの気づきメモ】でどうぞ）

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■病気の社員をすぐ解雇…それ本当に大丈夫ですか■
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社員が病気になったとき、
どこまで会社が対応すべきか。

迷うことはありませんか？

「このまま働けるのか」
「休職にするべきか」
「いきなり解雇はできるのか」

現場ではとても悩ましい問題です。

特に人手が限られる中小企業では、
一人の影響が大きいですよね。

ただ、ここで注意したいのは、
順番を間違えないことです。

病気を理由にした対応は、
慎重に進める必要があります。

■よくある疑問１
「病気ならすぐ解雇できるのでは？」

実はそう単純ではありません。

基本的には、
まず休職という制度を使って、

回復の機会を与えることが
前提とされています。

いきなり解雇に進むのは、
慎重に判断すべき場面です。

ここで迷う会社がとても多いのです。

■よくある疑問２
「どの状態なら復職できるのですか？」

ポイントは、
元の仕事ができるかどうかです。

ただし最近では、
少し軽い業務からスタートして、

いずれ元の仕事に戻れる見込みがあれば、
復職と考える場合もあります。

つまり、
完全に元通りでなくてもよいケースも
あるということです。

■よくある疑問３
「休職を使わず解雇できる場合は？」

例外的に、
回復の見込みがなく、

働くことが難しい状態が
明らかな場合には、

休職を経ずに解雇が
認められる可能性もあります。

ただしこの判断はとても重要で、

医師の意見などを踏まえて、
慎重に見極める必要があります。

■ワンポイントアドバイス

迷ったときは、
会社だけで判断しないこと。

医師や専門家の意見を確認するだけで、
判断の精度が大きく変わります。

■現場でのイメージ

ある会社では、
社員が病気と診断されました。

初期症状で、
仕事には大きな支障はありません。

しかし将来への不安から、
会社は解雇も検討しました。

そこで、
まずは配置を工夫しながら様子を見る、
という対応をとりました。

結果として、
その社員は働き続けることができ、
職場の理解も深まりました。

急いで結論を出さなかったことが、
良い結果につながった例です。

病気と仕事の問題は、
正解が一つではありません。

ただ、
順番と考え方を押さえておくことで、

無用なトラブルを防ぐことができます。

まずは、
休職という選択肢をどう考えるか。

そして、
現実に働ける状態かどうかを見極めること。

この2つを軸に整理してみてください。

一度立ち止まって考えてみましょう。

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【本からの気づきメモ】
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■異常とは「目標との差」で決まる■

管理とは、目標どおりに進んでいるかを
確認し、ずれを正す活動のことです。
異常とは特別な出来事ではなく、
目標から外れている状態を指します。
そのため、何が異常かはあらかじめ
決めた目標や基準によって変わります。
さらに、どこまでを管理するかという
範囲が明確でなければ判断もできません。
日々の管理とは、目標と現実の差を見て
整えていく積み重ねといえます。

 

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