■「内定取消し」が認められるケースとは？ ～万一に備える中小企業のために～

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「労務管理は王道こそ最善」
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中小企業の経営者・労務担当者のために語る！

発行責任者：有限会社中川式賃金研究所　中川清徳
2025年5月1日 Vol.5946
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女性部下への仕事の押しつけを防ぐには、上司が
部下の業務内容を細かく把握することが重要です。
（続きは編集後記へ）

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■「内定取消し」が認められるケースとは？
～万一に備える中小企業のために～

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新卒採用や中途採用で「採用内定」を出した後に、
相手が病気になったり、働けない状態になった場合。
「このまま雇わなければならないのか？」と不安に
なったことはありませんか？

今回は、「内定取消し」が法律上どのような場合に
認められるかを、具体例を交えてご紹介します。
特に中小企業にとっては、一人ひとりの採用が貴重な
戦力となるため、慎重な対応が必要です。

■ 採用内定とは「労働契約」の成立

そもそも「内定」とは、単なる口約束ではありません。
法的には、労働契約が成立している状態と考えられます
（ただし、働き始めるのは入社日からです）。

そのため、「事情が変わったから取り消す」といった対応は
簡単には許されず、正当な理由が必要になります。

■ どんな場合に内定取消しが認められる？

【認められるケースの例】
面接時には健康そうに見えたものの、後日がんが発覚。
長期の入院が必要で、入社日以降も就労の見込みが立たない場合など。

このような場合、
「客観的に合理的」で「社会通念上相当」と認められれば、
内定取消しが許されるとされています。
（参考：大日本印刷事件・最高裁判例）

【認められないケースの例】
面接時にはわからなかったが、後からうつ病の治療薬を服用している
ことが判明。
ただし、薬の服用で通常勤務が可能な場合は、
これを理由に内定取消しを行うことは「権利濫用」とされ、認められません。

■ 少し待てば働ける場合は？

たとえば、手術後1〜2カ月程度で復帰できる見込みがある場合。
すぐに内定取消しに踏み切るのではなく、
「休職扱い」や「入社時期の調整」など、柔軟な対応を検討すべきとされています。

長期的に人材を育成する観点からも、猶予期間を設けるほうが
望ましいケースが多いでしょう。

この場合、
・主治医に復帰見込みを確認する
・内定者本人と入社時期を話し合う
・別途、OJT研修などの支援策を検討する
といった対応が求められます。

【中川コメント】

「内定取消し」という重大な判断は、必ず慎重に行う必要があります。
感情的な対応を避け、事実確認と合理的な検討を徹底しましょう。

小さな企業ほど、ひとりの採用が会社の未来を左右します。
リスク管理をしつつ、人を大切にする姿勢を忘れないことが、
中小企業の信頼を高めるカギとなります。

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編集後記

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女性部下への仕事の押しつけを防ぐには、
上司が部下の業務内容を細かく把握することが重要です。

まず、部下に仕事の棚卸を依頼し、通常業務だけでなく
他部署からの依頼や手伝いも一覧化してもらいましょう。
業務分担を明確にし、責任者や報告のタイミングも
事前に設定することで、不公平感を防げます。

また、上司は部下の努力をきちんと把握し、「ありがとう」と
声をかける意識を持つことも大切です。
仕事の押しつけを防ぎ、チーム全体の効率化と
働きやすい環境づくりを目指しましょう。

業務を把握したら、信頼して任せ、定期的な面談でフォローする
ことが基本です。

（参考文献：『100回言ってもできないダメ部下を動かす上司の言葉』横山信治著）

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免責事項

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このメルマガでは、わかりやすさを重視し、
難解な法律条文や判例については簡潔な表現を用いて解説しています。

なお、本メルマガに基づく損害やトラブルについて、
弊社は責任を負いかねますので、あらかじめご了承ください。

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