【就業規則】適切な懲戒規定とは　～労使間で内容を検討

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年次有給休暇の付与を4月1日とか、1月1日に統一していませんか？
そんなことをしていたら、法定以上の有給を取られてしまいます。

入社後半年を経過しますと、一定の要件を満たすことでほとんどの労働者に
年次有給休暇の権利が発生します。
しかしながら個々それぞれの年次有給休暇の基準日で管理することは、
管理をしていく上で事務が煩雑になりがちです。
かといって、年１回の全体での統一基準日を設けた場合は、管理しやすく
なるものの労働者に不利にならないよう基準日を設ける必要があるため、
会社からするとロスが大きくなります。

そこで、中川式賃金研究所としましては「ロスを少なく・管理はラクに」を
モットーに、年12回の管理方式を提案します。

これまでの年休管理があまりうまくできておらず、管理方法の見直しを
お考え中の事業所の皆様向けのセミナー内容になっております。

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労務管理に奇策なし！大企業20年、中小企業13年　人事労務畑一筋で
現場をはいずりまわった人事労務担当者が中小企業経営者のために語る

作者：　中川清徳 　2019年2月13日号   VOL.3965
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定例会議は月金を避ける

（続きは編集後記で）

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　【就業規則】適切な懲戒規定とは　～労使間で内容を検討
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Ｑ．労使間で就業規則の改定について協議しています。先日
    経営側が提示してきた規則案には、懲戒解雇の理由として
    過去に当社で起こったことのある業務上横領等の具体的な
    事例が入っている一方で、「上司の命令に従わない」と
    いったような曖昧なものも含まれており、規則として適切
　　なのかどうかが組合内で議論になっています。どのように
　　考えたらよいのでしょうか。
　　

（中川コメント）

Ａ．処分の公平性や客観性必要

　　労働者が懲戒を受けることとなる事由は就業規則に定めた
　　ものでなければなりませんが、これは刑法の大原則でもある
　　「罪刑法定主義」に則った考え方です。また懲戒事由だけで
　　なく、どのような事由についてどの懲戒処分をするのかと
　　いう「軽重のバランス」に相当性があるかも要求されます。
　　
　　「懲戒処分の原則」には他にも、二重処分をしないこと、
　　同じ程度の違反については懲戒の程度に差が付かないように
　　すること、また判断に当たっては情状の軽いものから段階的
　　に考察する、といったものがあります。

　　就業規則で全ての懲戒事由を列挙するのは現実的に不可能
　　ですから、犯罪行為など典型的なケースを挙げつつ、抽象的
    な事由でも的確に対処すべく、懲罰委員会を設けて事案ごと
    に客観的な判断を下す旨を規定するのが望ましいでしょう。
　　

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　　　　編集後記 　　　　　
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定例会議は月金を避ける

定例会議を設定する場合は、極力月金を避けるようにと指示している。
これは有給を取りやすくするためだ。
会社として有給の消化を推奨しているが、定例会議が入っているとその休み
も取りづらい。

そこで、月金には定例会議を入れないようにとしているのだ。
一般的に社員がもっとも有給を希望するのは月金だ。
土日に繋げると三連休になるし、実際の連休などは、混んでいて高いので
月金をうまく使って旅行すると予算も少なく済むし予約も取り
やすい。

最近では連休に海外に出かける社員も少なくないが、連休最終日の飛行機も
1日遅らせるだけで随分と安くなる。

社員のプライべー卜に配慮する。
それにより社員の心の充実が高まり、モチベーションの高い状態で会議に
参加してもらえるようにする。
これも、ミーティングマネジメントのポイントです。

（職場の問題地図　沢渡あまね　技術評論社刊より）

年休の5日強制付与の対応の一つになるでは？（中川）

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