【守秘義務】不採用の学生が詳細に選考情報をサイトに投稿

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　新企画　「採ってはいけない人を見抜く！適性検査セミナー」

　　　　　【東京】2月18日（月）13時30分～16時00分
　　　　　【東京】2月26日（火）10時00分～12時00分
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       https://nakagawa-consul.com/seminar/113.html

          【Web】2月22日(金) 10時00分～12時00分
　　　　　【Web】3月 4日(月) 10時00分～12時00分
　　　　　【Web】3月28日(木) 10時00分～12時00分
　　　　　【Web】3月28日(木) 13時30分～15時30分
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　　　　　【Web】4月15日(月) 13時30分～15時30分
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　　　　受講料　30,000円（税別）
　　　　　　　　　適性検査のエクセルデータ配布を含む　すぐに使えます。
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新企画　「採ってはいけない人を見抜く！適性検査セミナー」のご案内

人事経験のある方であればご存じのとおり、採用の失敗は、採用後の教育
で時間も労力もかなり消耗され、うまくいくケースはまれです。
採用後に「しまった！」と気づいても解雇はよほどの根拠がなければ
解雇はできないのが実情です。
また、周りの従業員の影響も大きく、会社への信頼がゆらぎ社風、風土
まで悪化します。

昨今は求人難です。期待する社員像を求めるのは困難な状態ですが、
それに負けて根拠もなく採用することは避けるべきです。
採ったはいいが、期待外れで入社後に苦労する会社が少なくありません。
お気持ちはわかりますが、採否の決定にもう一手間掛けましょう。
その方が結局、会社も本人のためにもなります。
「人事の要諦は採用にあり」といわれるゆえんです。

採用のポイントは次の３つです。
1. 性格（感謝できる気持ち）
2. 計算能力
3. 仕事の適性

　この３つのポイントを適性検査で押さえれば採ってはいけない人を
見抜けます。

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社長、上司が「あの人はすごい！」といわれるピカイチ情報

労務管理に奇策なし！大企業20年、中小企業13年　人事労務畑一筋で
現場をはいずりまわった人事労務担当者が中小企業経営者のために語る

作者：　中川清徳 　2019年2月14日号   VOL.3966
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「ネガティブ思考も尊重すること!」

（続きは編集後記で）

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　【守秘義務】不採用の学生が詳細に選考情報をサイトに投稿
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１． 不正競争防止法に基づく請求

(1)　秘密管理性

営業秘密のうち最も重要なのは、「秘密管理性」である。

「秘密管理性」とは、一般に、「秘密管理措置」と「認識可能性」から
成るとされている（経済産業省「営業秘密管理指針」平15.1.30、全部改訂
平27.1.28）。

秘密管理性＝秘密管理措置＋認識可能性

この点は、営業秘密の実務にとって重要であるから、若干詳しく説明する。

「秘密管理性」が営業秘密の要件とされている理由は、企業が秘密として
管理しようとする対象が明確化されることによって、当該営業秘密に接した
者が事後に不測の嫌疑を受けることを防止し、その者の予見可能性、ひい
ては経済活動の安定性を確保することにあるとされている。

営業秘密に当たると、差止請求はもちろん、損害賠償請求の対象となったり、
刑事責任を問われたりするから、何が営業秘密に当たるのかについての予見
可能性がなければ、危なくて情報を取り扱うことができなくなってしまう。

そこで、何が営業秘密なのかが明確化されていなければならないとされて
いるのである。

そして、ここでいう「秘密管理措置」とは、一般情報（営業秘密ではない
情報）からの「合理的区分」と、営業秘密であることを「明らかにする
措置」から成るとされている。

以上から、学生に提供した情報が、営業秘密ではない他の情報と合理的に
区分されていて、かつ、それが秘密であることが明らかになっている
必要がある。

例えば、紙の資料で渡したのであれば「社外秘」と記載されていたり、
口頭であれば「社外で口外しではならない」旨を明示されていることなどが
必要である。

(2)　有用性と非公知性

「詳細な選考情報」が、当該企業の事業活動にとって有用であると客観的に
認められること、およびそれが一般的には知られておらず、または容易に
知ることができないことが必要である。

(3)　まとめ

以上の3要件を満たすのであれば、「詳細な選考情報」は営業秘密として
保護される。
もっとも、そのように厳格な取り扱いをしているかどうかが微妙である
ケースが多いと考えられるほか、サイトで公開されてしまうと「非公知性」
の要件を満たさないことになるため、裁判上、損害賠償請求はできても、
差止請求は困難になるなどの実務的な問題が生じる。

２．任意の削除の要請等

もっとも、営業秘密に該当しない場合であっても、信義則上の義務違反など
を理由として削除請求することも可能であるし、採用情報をサイト等で
公開しない旨の誓約書を請求することにより、それに対する義務違反を問う
こともあり得る。

また、裁判手続きによらずとも、任意に削除の「お願い」をすることは可能
であるから、実務的には削除の「お願い」を行ってみるのがよいと考えら
れる（ただし、実務的には、削除のお願いをされたことも投稿される可能
性があることには留意が必要である）。

（中川コメント）

不採用の学生が採用募集時の詳細な選考情報をサイトに投稿した場合、
削除するよう求めることは、違法ではないが、裁判手続きにより削除請求を
することは難しい場合が多いです。

どうしても削除請求
をしたい場合は、弁護士に相談されるのが良いと
思います。

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　　　　ご質問、ご感想、ご意見をお待ちしています 　　　　　
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ご質問をお待ちしています。下記の様式でご質問ください。
なお、必ずしも回答するとは限らないことをご承知ください。

→　https://form.mag2.com/sufraegepr

ご感想、ご意見をお待ちしています。この様式で質問をされた場合は
回答しかねる場合があります。

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　　　　編集後記 　　　　　
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「ネガティブ思考も尊重すること!」

部下をイメージすると、「あいつは暗いな、ネガティブな奴だな」と思う
部下がいるはずです。

ポジティブ思考の部下とネガティブ思考の部下がいると、一方的に
ネガティブ思考の部下はダメだと言われるのですが、そうではありません。

例えば、ポジティブ思考の人が集まると、どのようなことも何とかなると
思っているので、問題点に気づかないケースが多いものです。
ネガティブ思考の部下は、問題点や不安要素を探す能力が素晴らしいのです。
「お客様が減少すると、会社がつぶれるかもしれない。自分自身の仕事も
なくなるかもしれない」と、考えることができます。

このような人がいると、会社の問題点がたくさん見つかります。
問題点は機会点(チャンス)です。
つまり、問題点が何かがわかれば、その解決策を考えることができます。
機会(チャンス)をもらったのと同じなのです。
見つけた問題点をどうしたら解決できるかを一緒に考えていけばいいのです。

ネガティブ思考の人の大切なことは、この素晴らしい能力を使う場所を間違
えないことです。
仕事の最終局面では、周りを不安にする言動は一切やめることです。

（ムチャぶりで人を育てる２３のコツ　藤咲徳朗著　セルバ出版刊）

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うちの従業員の給料が高いか低いか分からないのでは、給料の決めようが
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ロット（点）表示します。
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