【年休】分割付与後の出勤率が8割未満の取扱

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最低でも5日の消化義務に対応するために見直しをしましょう

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年次有給休暇の付与を4月1日とか、1月1日に統一していませんか？
そんなことをしていたら、法定以上の有給を取られてしまいます。

入社後半年を経過しますと、一定の要件を満たすことでほとんどの労働者に
年次有給休暇の権利が発生します。
しかしながら個々それぞれの年次有給休暇の基準日で管理することは、
管理をしていく上で事務が煩雑になりがちです。
かといって、年１回の全体での統一基準日を設けた場合は、管理しやすく
なるものの労働者に不利にならないよう基準日を設ける必要があるため、
会社からするとロスが大きくなります。

そこで、中川式賃金研究所としましては「ロスを少なく・管理はラクに」を
モットーに、年12回の管理方式を提案します。

これまでの年休管理があまりうまくできておらず、管理方法の見直しを
お考え中の事業所の皆様向けのセミナー内容になっております。

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労務管理に奇策なし！大企業20年、中小企業13年　人事労務畑一筋で
現場をはいずりまわった人事労務担当者が中小企業経営者のために語る

作者：　中川清徳 　2019年6月4日号   VOL.4123
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毛利元就の有名な「三本の矢」の話はウソ

（続きは編集後記で）

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　【年休】分割付与後の出勤率が8割未満の取扱
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Ｑ
当社では、新入社員の年次有給休暇の付与について、4月1日に入社した者
には、その時点で5日を付与し、6ヵ月後の10月1日に5日付与する分割付与
方式を採用しています。この場合、4月から9月までの6ヵ月間の出勤率が8
割未満ならば、4月に付与した分で未取得の日数はどう扱うべきでしょうか。

　　　
（中川コメント）

結論：すでに付与した分は取り消せません

１．前倒し付与

年次有給休暇の付与日である基準日を統一する場合には、その基準日にお
いて継続勤務期聞が6ヵ月に満たない労働者については、その残余の期間を
出勤したものとみなして年次有給休暇を付与することは適法とされます。

また、初年度において法定の年次有給休暇の付与日数を一括して与えるの
ではなく、その日数の一部を法定の基準日以前に前倒しして付与すること
も認められることとされています。

ただし、その場合には、次の要件を満たすこととされています
（平6・1・4 基発第1号）。

(1)法定の基準日以前に付与する場合の年次有給休暇の付与要件である8割
　出勤の算定は、短縮された期間の算定は全期間出勤したものとみなすも
　のであること

(2)次年度以降の年次有給休暇の付与日についても、初年度の付与日を法定
　の基準日から繰り上げた期間と同じまたはそれ以上の期間、法定の基準日
　より繰り上げること。したがって、これらの要件を満たせば、お尋ねの
　ケースのように4月1日に5日付与し、6ヵ月後の10月1日に5日付与すると
　いう分割付与も認められることになります。

２．分割付与の出勤率の計算

分割付与の出勤率の計算は、短縮された期間は全期間出勤したものとみなす
こととされますので、4月の付与段階では出勤率は100%ということになりま
す。

３．10月の段階での付与

10月の段階での付与に関しては、出勤率の計算は4月から9月までの6ヵ月間の
実出勤率で算定します。そして、この6ヵ月間の出勤率が8割未満であれば、
年次有給休暇の付与要件を満たさないことになりますので、5日分の年次有給
休暇は付与しなくてもよいことになります。
ただし、4月の段階で付与した5日分に関しては、すでに出勤したものとみな
して付与したものですから、これを取り消すことはできません。

なお、翌年の4月1日に11労働日の年次有給休暇を付与する場合の出勤率は、
本来10月1日に付与されるべきものを前倒しして付与するものですから、
前年10月から3月末までの6ヵ月間は実際の出勤率で算定しますが、その後の
4月から9月末までの期間については100%出勤したものとみなして出勤率を算
定することになります。
その結果、8割の出勤率を満たした場合には、11労働日の年次有給休暇を付与
しなければならないこととなります。

年休の5日強制付与が今年の4月から開始されました。
年休管理で悩んでいる担当者向けのセミナーを開催中です。

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　　　　ご質問、ご感想、ご意見をお待ちしています 　　　　　
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ご質問、ご感想、ご意見をお待ちしています。
このメールに返信メールで御願い申し上げます。
なお、必ずしも回答するとは限らないことをご承知ください。
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　　　　編集後記 　　　　　
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毛利元就の有名な「三本の矢」の話はウソ

戦国時代の武将、毛利元就の「三本の矢の訓戒」の話はよく知られている。
死の床に臥していた元就が、あるとき三人の息子たちを呼び寄せ、用意して
おいた矢を息子らに渡し、「これを折ってみよ」と言った。
三人はそれぞれ簡単に折った。次に三本の矢を束ねて渡し、息子たちに折ら
せたが、今度は誰も折ることができなかった。
そこで元就はこうさとした。
「この矢はすなわちお前たちなのだ。一本ではすぐ折れる。お前たちも一人
ひとりでは滅ぼされてしまう。しかし三本の束ねた矢が折れなかったように、
お前たち三人も力を合わせれはどんな強敵と戦ってもけっして負けない」

「三本の矢の訓戒」の話は、そういう内容のものである。
ちなみにサッカー・Jリーグの「サンフレッチェ広島」の「サンフレッチェ」
という名称はこの「三本の矢の訓戒」にもとづいており、「サン」は「3」、
「フレッチェ」はイタリア語で「矢」を意味する。

だが、「三本の矢」の話は本当のことではない。史実の上では、そうした話
はありえない。なぜなら、三人の息子のうちの一人、長男の隆元は元就が死
の床にあったとき、すでに他界しており、この世にはいなかったからである。
ただし死の十数年前に、元就は教訓状を三人の息子に与えており、そのなか
で三兄弟の和が大切であることを説いている。

（知って得しない話。　北嶋廣敏著　グラフ社刊より）

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働き方改革の法案成立で長時間残業は禁止されることになりました。
また、長時間残業は労働基準監督署の重点取組方針です。

長時間労働を解消するための方法はいろいろありますが、盲点になっている
のが『振替休日（振休）』や『代休』の運用による方法です。
 
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振休と代休の運用を知っているといないとでは大違いです。
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