【パワハラ】上司が部下に嫌がらせをする

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対応しなければ倒産の仲間入りをするかもしれません。
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社長、上司が「あの人はすごい！」といわれるピカイチ情報

労務管理に奇策なし！大企業20年、中小企業13年　人事労務畑一筋で
現場をはいずりまわった人事労務担当者が中小企業経営者のために語る

発行者：　中川清徳 　2016年8月12日号 VOL.2781
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話題選びで失敗する人の意外な共通点とは？

（続きは編集後記で）

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　【パワハラ】上司が部下に嫌がらせをする
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中川：こんにちは。

社長：こんにちは。
　　　Ａ課長について相談です。

中川：はい、なんでしょうか？

社長：Ａ課長は部下のＢ君に対して冷たいのです。

中川：冷たいといいますと？

社長：Ｂ君が挨拶をしてもＡ課長は無視するのです。
　　　それから、話し方がとげとげしいのです。

中川：仕事の指示はするのですか？

社長：仕事の指示はきちんとしています。
　　　先日Ｂ君が仕事でミスをしました。
　　　その時、Ａ課長はＢ君に「しっかりしろよ」と叱りました。
　　　大きな声でどなっているわけではありません。
　　　しかし、嫌みは言い方です。端で聞いていてもいやになります。

中川：Ａ課長とＢ君の間で何かあったでしょうね。

社長：だと思います。
　　　最近のＢ君はＡ課長を見るとビクビクしています。
　　　これって、パワハラになるのですか？

中川：パワハラです。

社長：しかし、Ｂ君は何も言ってこないのです。
　　　手の打ちようがありません。

中川：Ｂ君が相談しないからそのままにするということですね？

社長：そう言われると返事のしようがありません。
　　　こんな場合どうしたらいいですか？

中川：社長はどうお考えですか？

社長：Ｂ君が何も言ってこないで...。
　　　あ、これではダメなのですね。
　　　そうですね。
　　　Ｂ君と個人面談をして事情を聞きます。

中川：どのような事情を聞くのですか？

社長：Ａ課長と何かあったのかと。

中川：それで？

社長：その結果によりどうするか判断します。

中川：Ａ課長には事情を聞かないのですか？

社長：聞いても本当のことを話してくれるとは思いません。

中川：ということは、社長はＡ課長を信用していないのですか？

社長：そうではありませんが。
　　　はやり、Ａ課長にも事情を聞くことにします。

中川：その次は？

社長：Ａ課長とＢ君の話をつきあわせて、Ａ課長がなぜＢ君に冷たいのかを
　　　把握します。

中川：そして？

社長：その結果で是は是、非は非として二人を指導します。

中川：そうですか。
　　　では、それでおやりになってください。

社長：なにか、突き放した言い方ですね。

中川：すみません。
　　　私は社長にパワハラしたようで...。

社長：これはパワハラではありません。

中川：私なら社長のお考えのような回りくどい方法はとりません。

社長：でも、事実関係を把握しないと対応を間違える可能性があります。

中川：そうです。
　　　しかし、まわりくどい。

社長：では、どうすれば良いのですか？

中川：社長はＡ課長のＢ君に対する対応を何回も目撃しています。
　　　いまさら、事実関係の把握でもありません。
　　　Ａ課長に注意すればよいことです。
　　　Ａ課長にずばりと「Ｂ君に冷たい態度だ。改めなさい」と。

社長：Ｂ君に冷たい態度をしたのは理由があると思います。
　　　頭ごなしに注意をするのはちょっと...。

中川：理由がなんであれ、Ａ課長のＢ君にたいする対応に問題があると
　　　社長はお感じです。
　　　そのことをＡ課長に伝えるのです。
　　　そしたら、Ａ課長が本音を語るかもしれません。
　　　その時にちゃんと聞き出すのです。

社長：本音を話さない可能性が高いです。
　　　それで、相変わらずＢ君に冷たい態度をすることも考えられます。

中川：そのときは、厳重注意を、それでも改めないなら懲戒処分をするのです。

社長：分かりました。
　　　Ａ課長に注意をしてみます。

（中川コメント）

今回の事例はパワハラです。
原因が何であれ、パワハラです。
パワハラをしている事実に対して、パワハラをしている本人に直接
ズバリと注意をするのが良いでしょう。

今回の事例は社長の目撃があったので、早めに手を打つことが出来ます。
パワハラは社長の耳に届かないことが多いものです。
気がついたときには、訴訟などで収拾がつかなくなっている可能性もあります。
また、有能な社員がパワハラが原因で退職する可能性もあります。

それらを防止するために、パワハラやセクハラ、マタハラなどの
ハラスメント（いじめ等）の苦情処理窓口を設けることをお勧めします。
苦情処理窓口の設定だけでハラスメントが防止できるわけではありませんが、
何もしないと安全配慮義務違反となる可能性があります。

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　　　　編集後記 　　　　　
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話題選びで失敗する人の意外な共通点とは？

何か嫌なことがあった、おいしくないものを食べた、嫌な人と会った、
という否定的な話題はその場を重苦しくする。

「昨日見たビデオ、つまんなかった」
「渋谷の○○で食べたパスタがすごくマズかった」
「うちの部長って、ヒドいんだ」
「疲れた・・・・・・」

嫌な事をどんどん言って発散するのはいいのだが、相手にも不快な気分が
伝染したら、その人は正真正銘の気配りベタと言える。
口を開けばグチが飛び出し、会うだけで気が減入ってしまうような人が、
あなたの周辺にも一人や二人いるのではないだろうか。

気配り上手な人は、話題を選ぶとき、とりあえず次のことに気遣うだろう。
「つまらない」よりは「面白い」話。
「まずい」より「おいしい」話。
「悲しい」より「うれしい」話。
「ダメ」より「いい」話：・
といっても、100パーセント肯定的な話題を選ぶのは不自然だし無理。

そこで求められるのが、否定的な話題と肯定的な話題を上手にミックスしな
がら会話を盛り上げていく気配りである。

たとえば、まずかった料理の話も怒りながら話すのでなく、お笑いネタとし
て提供する。

気配りのない部長の話もグチではなく笑い話にする。

また、つまらないビデオの話をしたら、「でも、○○は面白そうだから今度借
りよう」と、面白そうなビデオの話につなげる。

こんなふうに、会話は料理の腕一つ。つまり、気配り次第だということ。
結果、相手の心の中に「面白い、楽しい、うれしい」というプラスの感情が
たくさんもたらされれば、会話の味付けは成功。笑顔が出れば、場は決して
重苦しくはならない。

（人間関係大事典　青春出版社刊より）

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無断遅刻を繰り返した社員を懲戒解雇して敗訴した入社後1年5ヶ月の間に
180回に及ぶ無断遅刻をした社員を懲戒解雇しました。
経営者からみると懲戒解雇は当然過ぎる処分でしょうが、裁判で会社は敗
訴しました。
信じられないでしょうが。　

問題点は二つあります。
一つは180回も繰り返しながら会社は懲戒処分を一度もしていなかったことです。
二つ目はいきなり懲戒解雇にしたことです。
経営者が当然だと思うことがいざとなったら通用しない事例です。

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