【研修】従業員に強制できる教育・研修の範囲は

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労務管理に奇策なし！大企業20年、中小企業13年　人事労務畑一筋で
現場をはいずりまわった人事労務担当者が中小企業経営者のために語る

発行：中川式賃金研究所　中川清徳 　2019年8月27日号   VOL.4233
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怒りの原因はその人のゆずれない価値観

（続きは編集後記で）

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【研修】従業員に強制できる教育・研修の範囲は
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１．教育・研修を命する権利・受ける義務

使用者が行う教育訓練のうち、OJTについては、業務遂行と不可分になされ
る以上、従業員の労働義務（使用者の指揮命令権）の範囲の問題であり、
配置の変更を伴う場合には、使用者の人事権（配転命令権等）の範囲の問
題となる。

他方、使用者がOff-JTを業務命令により実施する場合の、教育・研修を命
ずる権利の根拠は、使用者が雇用契約によって取得する労働力の利用権
（労働力の質を高め、組織に適合させること等を通じて、労働力をできる
だけ有効に活用して事業目的を遂行すること）から派生すると考えられる。

裁判例を見ると、現在の職務に直接関連性のない教育・研修への参加につ
いて、業務命令をもって命じられるとしたものがある（勤労静岡鉄道管理
局事件静岡地裁昭48.6.29判決） 。

２．教育・研修命令権の制約

上記のように、使用者による教育・研修命令は、雇用契約により使用者が
取得する業務命令権に基づくものであり、使用者は多様な教育・研修を命
じることができる。
しかし、その権限は無制約ではない。

教育・研修の内容・方法等が、以下に挙げる三つのいずれかに当てはまる
場合、業務命令として命じることはできない。

(1)教育・研修の内容が業務遂行とおよそ無関係なもの（思想・信条教育
　等）
(2)教育・研修の態様・方法・期間が相当でないもの。例えば、過度の精
　神的・肉体的苦痛を伴うものなどがこれに該当する。JR東日本（本荘
　保線区）事件（最高裁二小平8.2.23判決）では、就業規則違反の疑い
　がある従業員に対し、教育として、長時間にわたる就業規則の全文書
　き写しを命じたことが違法とされている。また、鉄道会社において、
　事故発生者等に対し運転業務から外して行う「日勤教育」が、必要
　かつ相当な期間を超え、不必要かつ不相当な方法（天井清掃や除草）を
　用いたとして不法行為と認めた裁判例もある(JR西日本［森ノ宮電車区］
　事件大阪高裁平21.5.28判決） 。
(3)教育・研修の内容が法令に違反するものまた、教育・研修の内容や実
　施場所などが雇用契約上予定されていないと認められるもの（例えば
　新規の海外研修等）は、従業員の同意を得てのみ実施できる。

（中川コメント）

使用者は幅広く教育・研修を業務命令で命じることができますが、
一定の制約もあります。
本来の教育・研修を逸脱する場合は訴訟で負ける可能性があります。

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　　　　編集後記 　　　　　
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怒りの原因はその人のゆずれない価値観

怒りの感情を抱くとき、「私がイライラするのは高圧的な上司のせい」と、
怒りの原因を、何か、誰か、出来事のせいにする人がいます。
でも、原因はそこにはありません。
怒りの原因は、「自分自身のゆずれない価値観＝べき」からきています。

まず怒りは、自分の期待、理想が裏切られたとき、そのとおりにならな
かったときに生まれる感情です。その理想や期待を象徴する言葉が「ベき」
です。

「べき」は「ゆずれない価値観」「信条」と言い換えることもできます。

あなたは「○○べきであるべき」「○○するべき」と思うことはありませ
んか?

生きている間にさまざまな経験を通してできた「べき」、ときには育った
家庭のしつけ
などからできた「べき」もあるでしょう。

それが誰にでも通じる「常識」であり、「当たり前」だと思ってしまう
ことはありませんか?
じつはこれが落とし穴です。そもそも人それぞれの「べき」があるため、
なんでもすべて自分が思ったとおりになるということはありません。
そのため、「えっ？　なんで？　○○であるべきなのに...」と怒りが生じ
てしまうのです。

（アンガーマネジメント　戸田久実著　かんき出版刊より）

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