■わずかな残業でも違反になるのか■

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中小企業の人事・労務管理に役立つピカイチ情報
「労務管理は王道こそ最善」
大企業で20年・中小企業で13年の現場経験を持つ
人事労務のプロが、中小企業経営者の立場で語る！

発行責任者：有限会社中川式賃金研究所　中川清徳
2026年3月29日　Vol.6285
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■資格手当、何となく決めていませんか■
頑張りを認めたい気持ちと、制度としての整理は別物。
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■うつむくよりも、上を見よ■

（続きは最後のコーナー【本からの気づきメモ】でどうぞ）

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■わずかな残業でも違反になるのか■
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「このくらいなら問題ないだろう」

そう思ってしまう場面はありませんか。

例えば、ほんの数分の残業。
日々の報告書の入力や簡単な事務作業。
現場ではよくある光景です。

しかし今回、
月に最大１時間という
ごく短い時間外労働であっても、
送検に至った事例がありました。

「１時間だけで？」
と感じる方も多いと思います。

実はここで迷う会社がとても多いのです。

ポイントは
時間の長さではなく
手続きが適正だったかどうかです。

今回のケースでは、
いわゆる36協定が
有効ではありませんでした。

36協定とは、
残業をさせるための
会社と従業員との約束です。

この約束がない状態での残業は、
たとえ数分でも認められません。

さらに問題となったのは、
その締結方法でした。

従業員の代表を、
会社が一方的に決めていたため、
正式な手続きとは認められなかったのです。

ここは見落としやすい点です。

「形式だけ整えているつもり」
というケースは少なくありません。

では、現場でよくある疑問を
整理してみましょう。

Q
数分の残業なら問題ないのでは？

A
時間の長さではなく、
ルールが整っているかどうかが
重要な判断ポイントになります。
短時間でも手続きがなければ
違反とみられる可能性があります。

Q
36協定を出していれば安心ですか？

A
届出をしていても、
内容や手続きが適正でなければ
有効とは扱われないことがあります。
特に代表者の選び方は
見直しておきたいポイントです。

Q
割増賃金は少額なら後回しでもいい？

A
金額の大小よりも、
支払う姿勢が問われます。
結果として「意図的」と
受け取られるリスクもあります。

ここで一つ、
現場のイメージを持ってみましょう。

例えば、ある小さな事業所で、
終業後に5分だけ
日報の入力をお願いしていたとします。

「すぐ終わるから」
「みんなやっているから」

そんな雰囲気の中で、
特に手続きもなく続いていました。

ところが後から見ると、
それは立派な時間外労働です。

しかも協定が無効であれば、
すべてが違反となる可能性があります。

これは決して
特別な会社の話ではありません。

むしろ、
多くの会社に共通するリスクです。

ここで一つ、
ワンポイントアドバイスです。

日々の業務の中で
「数分の積み重ね」を
一度見直してみてください。

見えにくい時間ほど、
リスクが潜んでいることがあります。

また、代表者の選び方も
重要なチェックポイントです。

従業員が自ら選んだのか、
会社が指名していないか。

この違いは、
想像以上に大きな意味を持ちます。

労務管理は、
大きな制度よりも
こうした小さな積み重ねが
信頼につながっていきます。

「うちは大丈夫だろう」と思ったときこそ、
一度立ち止まって見直してみませんか。

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【本からの気づきメモ】
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■うつむくよりも、上を見よ■

人の最大の強みは、外から与えられるもの
ではなく、自分の内側にすでに備わっている
という考え方がある。自分を過小評価して
しまうと、その力に気づくことができない。
一方で、顔を上げて物事を見つめ直すと、
これまで見えていなかった可能性に気づく。
大切なのは、ないものを探すことではなく、
すでに持っている力に目を向ける姿勢である。

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