■退職直前の有休は止められる？現場で迷う判断のポイント■

2026-04-19 2026-04-17

nakagawa

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中小企業の人事・労務管理に役立つピカイチ情報
「労務管理は王道こそ最善」
大企業で20年・中小企業で13年の現場経験を持つ
人事労務のプロが、中小企業経営者の立場で語る！

発行責任者：有限会社中川式賃金研究所　中川清徳
2026年4月19日　Vol.6306
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■退職直前の有休は止められる？現場で迷う判断のポイント■
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退職が決まった社員から
「有休をまとめて取りたい」と言われたとき。

「繁忙期なのに困った…」
「引き継ぎはどうするのか…」

こうした悩み、ありませんか？

実はここで迷う会社がとても多いのです。

結論からいうと、
会社の都合だけで止められるとは
限らないのが現実です。

まず押さえておきたいのは、
有休は社員が取得時期を決められる、
という基本的な考え方です。

一方で会社には、
業務に支障が出る場合に
日程を変更する権利もあります。

ただし、この変更が認められるのは、
「別の日に取れる」ことが前提です。

つまり、退職日までにまとめて
取る場合のように、
他の日に回せないケースでは、

変更そのものができない、
という考え方になります。

ここが判断の分かれ目です。

では、現場ではどう考えれば
よいのでしょうか。

Q
退職前の有休はすべて認めないと
いけないのでしょうか？

A
一律に断るのではなく、
業務状況や引き継ぎの必要性を踏まえ、
調整の余地があるかを考えることが
重要になります。

Q
繁忙期で人手が足りない場合は
どうすればよいでしょうか？

A
そのまま認めるか、調整するかを
感情で決めるのではなく、
事前にどこまで対応できるかを
整理しておくことがポイントです。

Q
どうしても業務が回らない場合は？

A
退職日そのものや取得日程を
話し合いで調整するという方法も
現実的な選択肢になります。

例えば、こんなケースがあります。

ある会社で、
退職予定の社員が
残りの有休をすべて取得したいと
申し出ました。

しかしその時期は繁忙期。

そこで会社は、
「引き継ぎを終えたうえで
取得日を分ける」案を提示し、

結果として、
一部は勤務、
一部は有休取得という形で
落ち着きました。

無理に押し切るのではなく、
話し合いで着地点を探った
典型的な例です。

これは多くの会社で
よくある対応です。

【ワンポイントアドバイス】

退職の話が出た時点で、
有休の残日数と業務状況を
早めに確認しておくことが重要です。

後手に回ると調整が難しくなります。

また、未消化分については、
結果的に残った場合に限り、
買い取りという選択肢もあります。

ただし最初から
「取らせない代わりに買い取る」
という約束はできません。

あくまで調整の結果として
残った場合に限られる点に
注意が必要です。

退職時の有休は、
感情的になりやすいテーマですが、

大切なのは
会社と社員の双方にとって
納得できる形を探ることです。

少し早めに動くだけで、
トラブルは大きく減らせます。

一度、自社の対応を
見直してみてはいかがでしょうか。

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