■仕事が進まない社員、会社はどこまで指導すべき？■

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「労務管理は王道こそ最善」
大企業で20年・中小企業で13年の現場経験を持つ
人事労務のプロが、中小企業経営者の立場で語る！

発行責任者：有限会社中川式賃金研究所　中川清徳
2026年10月6日Vol.6376
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■採用の失敗を防ぐために、今できる一つの判断材料■
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■夫婦であり「同志」でもあった二人■

（続きは最後のコーナー【本からの気づきメモ】でどうぞ）

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■仕事が進まない社員、会社はどこまで指導すべき？■
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「何度説明しても、なかなか仕事が進みません」

「本人なりの考えはあるようですが、
こちらが頼んだ仕事をしてくれないのです」

こんな社員への対応に、
悩むことはありませんか？

能力が足りないのか。
仕事が合っていないのか。
それとも指導方法に問題があるのか。

会社としても判断に迷いますよね。

ある会社では、能力を期待して採用した社員が、
仕事の進め方について「そもそも論」や
「あるべき論」にこだわるようになりました。

上司が目の前の業務に取り組むよう伝えても、
なかなか仕事が進みません。

そこで会社は教育担当者を変更し、
別の部署にも異動させました。

仕事で求める水準も下げ、
定期的な面談も続けました。

それでも改善が見られず、
最終的には解雇となりました。

社員はこれを不服として争いましたが、
会社側の判断が認められました。

ここで大切なのは、
「仕事ができない社員なら解雇できる」
という単純な話ではありません。

会社が長期間にわたり、
指導、配置転換、仕事内容の見直しなどを
繰り返していたことが重要です。

■Q1　能力不足なら解雇してよいのでしょうか？■

A　すぐに解雇を考えるのではなく、
まず改善の機会をつくることが大切です。

何ができていないのか。
会社は何を求めているのか。
いつまでに、どこまで改善してほしいのか。

これを具体的に本人へ伝えます。

「もっと頑張ってほしい」
「普通は分かるでしょう」

これだけでは、本人も何を直せばよいのか
分からないことがあります。

■Q2　何度指導しても改善しない場合は？■

A　指導の内容と本人の反応を
記録しておくとよいでしょう。

面談日、会社が伝えたこと、
本人の説明、改善状況などです。

大げさな書類を作る必要はありません。

面談記録やメールなどで、
経過が分かるようにしておくことが大切です。

後になって、
「一度も注意されていません」
と言われることもあります。

記録は会社を守るだけでなく、
本人に改善を促すためにも役立ちます。

■ワンポイントアドバイス■

社員に改善を求めるときは、

「問題点」
「求める状態」
「改善期限」

この3つをセットで伝えてみてください。

たとえば、

「報告が遅い」

だけではなく、

「作業が遅れると分かった時点で、
その日のうちに上司へ報告してください」

と伝えます。

具体的であるほど、
本人も行動を変えやすくなります。

■Q3　配置転換も考えたほうがよいですか？■

A　本人の能力や適性によっては、
別の仕事で力を発揮することもあります。

現在の仕事だけを見て
「能力がない」と決めつけるのではなく、
他の仕事ならどうかという視点も大切です。

ただし、仕事の能力だけではなく、
指示を受け入れない、周囲とのトラブルを
繰り返すといった問題がある場合には、
別の角度からの対応も必要になります。

採用では学歴や資格、専門知識などに
目が向きやすいものです。

しかし実際の職場では、
上司の指示を理解する、
周囲と協力する、
自分の考えを必要に応じて修正するといった
力も欠かせません。

採用時にすべてを見抜くことは困難です。

だからこそ、入社後の指導と記録、
そして適性を見ながら仕事を任せることが
重要になるのでしょう。

「この社員はダメだ」と結論を急ぐ前に、
会社としてやるべきことをやっただろうか。

一度立ち止まって確認してみることが、
会社にとっても社員にとっても
大切なのではないでしょうか。

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【本からの気づきメモ】
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■夫婦であり「同志」でもあった二人■

結婚するとき、夫は妻に
「僕の仕事は二人でやろうね」
と語ったそうです。

二人は夫婦であると同時に、
同じ道を歩く「同志」でもありました。

夫が亡くなるまでの67年間、
妻はその活動を支え続けました。

夫婦というと、
家庭生活をともにする関係を
思い浮かべます。

しかし、同じ目標を持ち、
一つの仕事を二人で支えていくという
夫婦の形もあります。

「夫婦」と「同志」。

二つの関係を67年間続けたところに、
夫婦のあり方の一つが見えてきます。

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