【労務管理】在宅勤務制度について

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労務管理に奇策なし！大企業20年、中小企業13年　人事労務畑一筋で
現場をはいずりまわった人事労務担当者が中小企業経営者のために語る

作者：　中川清徳 　2016年5月1日号 VOL.2661
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[松下幸之助の名言_格言｜商売戦術３０ヶ条]

（続きは編集後記で）

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【労務管理】在宅勤務制度について
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１．在宅勤務に適用される法令

　在宅勤務者には、通常の労働者と同じように、労働基準法（労基法）、
労働契約法（労契法）、最低賃金法、労働安全衛生法（安衛法）、労働者
災害補償保険法（労災保険法）等が適用されます。

２．労基法

　労基法上、在宅勤務を命じられるよう規程を整備・周知する必要があり
ます。
つまり、就業規則等に
　・人事異動の一環として在宅勤務を命じることがあること
　・在宅勤務者に対する労働時間に関すること
　・通信料や備品の取り扱いに関すること
など在宅勤務制度に関する規定を定め、労働者に周知しなければなりま
せん。

　新たに雇い入れる者に在宅勤務を行わせる場合には、労働契約を締結する
際に就業の場所が自宅であることを明示しなければなりません。

　加えて、自宅で勤務が行われるので、労働者の勤務時間帯と日常生活時間
帯が混在せざるを得ない働き方であることから、一定の場合には、労働時間
を算定し難い働き方として、労基法38条の2で規定する事業場外労働のみなし
労働時間制（以下、事業場外みなし労働時間制）を適用することができます。

３．労契法

　労契法上の留意点としては、既に雇い入れている者に在宅勤務を行わせる
ためには、労働契約の変更をできる限り書面で確認することです。
そもそも、就業規則に在宅勤務制度に関する定めがなかった場合には、就業
規則の変更手続きを取らなければなりません。そのため、労働者と使用者が
合意するか、変更の内容が導入趣旨や目的に照らして合理的なものでなけれ
ば在宅勤務を命じることはできません。

４．安衛法

　安衛法上の注意点として、事業者は、通常の労働者と同様に、在宅勤務を
行う労働者についても、その健康保持を確保する必要があります。

　・必要な健康診断を行う
　・労働者を雇い入れたときは、必要な安全衛生教育を行う

また、事業者は在宅勤務を行う労働者の健康保持に努めるに当たって、労働
者自身の健康を確保する観点から、「VDT作業における労働衛生管理のための
ガイドライン」（平14.4. 5 基発0405001）に留意する必要があります。
労働者に対し、その内容を周知し、必要な助言を行うことが望ましいです。

５．労災保険法

　労災保険法上、勤務場所が自宅等であっても業務が原因である災害について
は、業務上の災害として保険給付の対象となります。したがって、当然在宅
勤務中の業務に起因する傷病は保険給付の対象になります。ただし、自宅に
おける私的行為が原因である傷病は、業務上の災害とはなりません。

（中川コメント）

　在宅勤務の場合、仕事の様子がわかりません。労務管理が難しいです。
しかし、雇用している以上、労働基準法、労働契約法、最低賃金法、労働
安全衛生法、労働者災害補償保険法等の労働基準関係法令が適用されます。

　最近ある会社から在宅勤務の導入についてお問い合わせを頂戴しました。
働く人の立場がさまざまです。検討する価値がありそうです。

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　　　　編集後記 　　　　　
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[松下幸之助の名言_格言｜商売戦術３０ヶ条]

11.無理に売るな。客の好むものも売るな。客のためになるものを売れ。

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無断遅刻を繰り返した社員を懲戒解雇して敗訴した入社後1年5ヶ月の間に
180回に及ぶ無断遅刻をした社員を懲戒解雇しました。
経営者からみると懲戒解雇は当然過ぎる処分でしょうが、裁判で会社は敗
訴しました。
信じられないでしょうが。　

問題点は二つあります。
一つは180回も繰り返しながら会社は懲戒処分を一度もしていなかったことです。
二つ目はいきなり懲戒解雇にしたことです。
経営者が当然だと思うことがいざとなったら通用しない事例です。

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