【年休】強制付与は繰り越し分を含めるのか

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労務管理に奇策なし！大企業20年、中小企業13年　人事労務畑一筋で
現場をはいずりまわった人事労務担当者が中小企業経営者のために語る

発行者：　中川清徳 　2018年9月29号 VOL.3763
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部下に都合の悪いことでも伝えないとなりません

（続きは編集後記で）

（中川コメント）

ご遠慮は無用です。

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　【年休】強制付与は繰り越し分を含めるのか
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匿名ご希望の読者から質問を頂戴しました。

（引用開始）
いつも大変勉強になっております。
年休5日の強制付与について教えていただきたいのですが、当年度の
付与日数が10日を超える者については強制的に付与するという理解で
よろしいでしょうか？

繰り越し分も含めて10日以上保有している職員についても、5日の強制
付与は適応されるでしょうか？
お教えいただければと思います。
よろしくお願いいたします。
（引用終わり）

（中川コメント）

当年度の付与日数が１０日以上の者に強制的に与えます。
つまり、繰り越し分を含めて１０日以上ということではありません。
パートなどで１０日未満の方が繰り越しを含めて１０日以上あったと
しても強制付与の対象ではありません。

話がややこしいのは５日を残して残りの日数は強制付与してもよいという
ことです。

例：１０日は５日（１０日ー５日＝５日以下同様）
　　１１日は６日
　　１２日は７日
　　１４日は９日
　　１６日は１１日
　　１８日は１３日
　　２０日は１５日
　　を強制付与可能だということです。

　　また、繰り越しを含めて上記の例のように強制付与できます。

　　例のような強制付与することは非現実的だと思いますが、法律を
　　理解するうえで参考になるでしょう。

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　　　　編集後記 　　　　　
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部下に都合の悪いことでも伝えないとなりません

上司の立場になると、経営方針に沿って部下に都合の悪いことでも伝え
ないとなりません。
経営方針の修正や変更があれば、以前と違うことも言わなければなりません。
そのようなときに、どのように部下に伝えるかで、上司として信頼を得る
ことができるかどうかがわかります。

例えば、あなたが、本社会議での営業方針の変更の決定事項を部下に伝え
なければならなくなりました。
その内容は、部下からの猛反発が予想されます。
どう、説明しますか。

次の3つの事例から選んでみましょう。

(1)本社(社長)がやれと言うからやれ。
(2)私は反対したけれど、仕方ないだろう。嫌なら辞めるしかないから、
　我慢してやろう。
(3)私は、その方針でやることによって、このようなメリットがあると思う。
　うまく行くようにやってみよう。

おそらく、この3つの伝え方のいずれかのパターンになると思います。
もちろん、どれが正しいかは、すぐにわかると思います。
反発が予測されるような方針変更は、(3)のように、方針をそのまま伝える
のではなく、しっかりと自分の考えを加えて、自分の言葉で伝えるように
しなければなりません。
これが自分責任論に立った言い方になります。

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