【労務管理】懲戒処分の種類

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「いろいろとお付き合いもあり保険にはたくさん入っているものの、何が
なんだかよくわからなくなった」という経営者にお目にかかる機会が少な
くありません。
本当に必要なのかと思いつつ、しかし誰に相談したらよいかわからないの
で、ついつい先送りしてしまいがちです。
先送りする理由は、複数の保険会社と付き合いがあり、どの保険会社に相
談したらよいかわからない、何が正しいのかよくわからない、といったと
ころでしょうか？

このセミナーでは、一般に複雑でわかりづらいと言われる生命保険の基本
や、生命保険税制についてわかりやすくお伝えします。

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労務管理に奇策なし！大企業20年、中小企業13年　人事労務畑一筋で
現場をはいずりまわった人事労務担当者が中小企業経営者のために語る

発行者：　中川清徳 　2016年6月5日号 VOL.2699
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いつだって、
ありのままの自分を
さらけ出せば
いいじゃないか！

（続きは編集後記で）

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　【労務管理】懲戒処分の種類
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　懲戒処分の種類は企業によってさまざまです。
一般的には、戒告、譴責（けんせき）、減給、降格、出勤停止、論旨解雇、
懲戒解雇を定めている例が多いです。

１．懲戒処分とは

　懲戒処分とは、「従業員の企業秩序違反行為に対する制裁罰であることが
明確な、労働関係上の不利益措置」のことをいいます（菅野和夫著「労働法
第10版」）。

　そして、最高裁は、「企業は、その存立を維持し目的たる事業の円滑な運
営を図るため、それを構成する人的要素及びその所有し管理する物的施設の
両者を総合し合理的・合目的的に配備組織して企業秩序を定立し、この企業
秩序のもとにその活動を行うもの」であるとしています。
　
　その上で、その一環として、「規則に定めるところに従い制裁として懲戒
処分を行うことができる」としています（国鉄札幌運転区事件　最高裁三小
昭54.10.30判決）。

　どういった制裁を企業が定めるかは、企業に委ねています。

　なお、企業内の行為だけでなく、勤務時間外の私生活上の行為でも、会社
の名誉や信用を失墜させるような行為や痴漢、飲酒運転、暴行、万引など刑
罰法規に触れる行為は、多くの企業で就業規則上、懲戒事由とされています。

２．懲戒処分の種類

　企業によって懲戒処分の内容は異なっていますが、おおむね以下の種類を
定めているものが多いです。

(1） 戒告、謹責

　戒告は、将来を戒める処分のことをいいます。
　議責は、始末書を提出させて将来を戒める処分のことをいうのが通例です。

　訓戒は注意を与えることです。
　謎責はそれに加えて始末書の提出を求めるというものです。それ自体では
直ちに実質的な不利益が生じるものではありません。ただ、これらの処分を
受けたことによって、昇給、昇格、一時金の支給などの人事査定において不
利に斟酌（しんしゃく）されるという意味で結果的に不利益が生じるものに
すぎません。

(2）減給

　減給とは、本来ならば労働者が労務提供の対価として受け取るべき賃金額
から一定額を差し引く処分のことをいいます。

　減給については、労働者の生活が脅かされることがないように労働基準法
91条で減給できる上限が定められています。

(3）降格

　降格とは、役職、職位、職能資格などを引き下げる処分のことをいいます。
降格には「人事権の行使」として行われるものもありますが、「懲戒処分」
のーつとして行われることもあります。

　就業規則に定める際には、役職の引き下げを行うのか、それとも職能資格
等級の引き下げを行うのか、また、両者を行うことがあるのかも明確に定め
ておく必要があります。

(4）出勤停止

　出動停止とは、労働契約を存続させながら労働者の就労を一定期間禁止す
る処分をいいます。

　多くの企業では、出動停止期間中は賃金を支払わないとしています。
賃金を支払わない取り扱いとするのであれば、就業規則に明記しておく必要
があります。

(5）論旨（ゆし）解雇、諭旨退職

　論旨解雇（論旨退職）とは、懲戒解雇より一段軽い懲戒処分の一種で、労働
者に退職届もしくは辞表の提出を勧告し、即時退職を求める処分をいいます。

　多くの企業では、所定の期間内に退職届もしくは辞表の提出がない場合に
懲戒解雇に処するとの取り扱いをしています。

　論旨解雇（諭旨退職）における退職金の支払いは、あくまで会社の定めに
よります。自己都合退職と同額の退職金を支払ったり、一部を不支給とする
など懲戒解雇の不利益の程度とのバランスを取ることが多いです。

(6）懲戒解雇

　懲戒解雇とは、懲戒処分で一番重い処分であり、一方的に労働契約を解消
する処分です。この場合、退職金を不支給とする例が多いです。

　退職金を不支給とするには、退職金規程において、退職金の不支給事由と
して「懲戒解雇に処せられたとき」という条項を明記しておく必要があります。

（中川コメント）

　あなたの会社の就業規則を点検しましょう。懲戒処分の記載が不備で、けし
からん社員への対応に厳しく望めない事例が散見されます。

　弊社主催の下記の就業規則セミナーの参加を推奨します。

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　　　　編集後記 　　　　　
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いつだって、
ありのままの自分を
さらけ出せば
いいじゃないか！

秋山仁（数学者）

　受験、恋愛、発表会...。

　小さい頃から、いざという時にことごとく失敗し、周囲をガツカリさせ
続けてきた私が入った高校は、設立されて間もない私立だった。行きたく
ない学校にイヤイヤ通い、すべてに投げやりな私が抱いていた信条は「努
力は報われず、正義は滅びる。恋する者は泣きを見る」だった。

　そんな私に「いい結果を出したい、他人にイイ格好を見せようとするか
ら、力を発揮できないんだ。自分は未熟だって自覚すれば、失敗や恥を怖
れずに、自分を伸ばせる。自分で自分を小さくするな」と、数学の先生が
私の弱点をズバリと指摘し、激励してくれた。世をすねた少年を、人生の
楽天的冒険者に変身させてくれた恩師の一言である。

（心を豊かにする１００の言葉 PHP　より）

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　多くの会社で、なり物入りで始まった改善提案制度は、いつの間にか消え
てしまっています。

　実は、そういう私も、大企業にいるときに改善提案制度があまりうまく行
かなかった経験を持っています。うまくいかなかった原因は２つありました。

１．審査のスピードが遅い
２．教育をしていない

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講師である中川が以前勤務していた40人の製造業の会社では、従業員に改善
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