【雇用】66歳の人を採用する場合の注意点

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弊社は「人事考課は主観でよい！」と提唱しています。
人事考課は主観でしか評価ができません。
しかし、それに甘えて、自分の好みだけ、自分の好き嫌いだけで人事考課を
されては、従業員はたまったものではありません。
主観で決めるとしても評価にはルールがあるのです。
そのルールを知らないで主観で人事考課をしては不信感ばかり募（つの）り
結果的に労務管理がギクシャクすることになります。
人事考課の基礎を身につけることで従業員との信頼関係をよくしていきま
しょう。

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労務管理に奇策なし！大企業20年、中小企業13年　人事労務畑一筋で
現場をはいずりまわった人事労務担当者が中小企業経営者のために語る

発行者：　中川清徳 　2017年8月8日号 VOL.3201
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守れそうもない「ルール」は初めから外しておく

（続きは編集後記で）

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　【雇用】66歳の人を採用する場合の注意点
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中川：こんにちは。

社長：こんにちは。
　　　66歳の方が応募してきました。

中川：はい。

社長：なかなか人を採用できないので、66歳の方を採用しようかと思って
　　　います。

中川：健康面は大丈夫ですか？

社長：問題ないようです。
　　　採用をするときは、健康診断は受けていただきますが。

中川：元気に働けるのであれば双方ともメリットがありますね。

社長：そうです。
　　　弊社は定年が60歳で、条件があえば、65歳まで継続雇用を
　　　しています。
　　　しかし、この方は66歳です。
　　　この場合は、本人が辞めるというまでは、退職させられないの
　　　ですか？

中川：そうなると死ぬまでとうことになります。
　　　ただし、就業規則にたとえば「心身の故障のために業務に耐えられ
　　　ない場合は解雇する」を定めてあれば、それに従って解雇できます。

社長：業務に耐えられないという判断が難しいですね。

中川：そうですね。
　　　本人はまだ働けると主張する可能性がありますね。

社長：やはり採用は見送るべきでしょうか？

中川：有期契約をすれば良いです。

社長：有期契約といいますと？

中川：半年契約を推奨します。
　　　半年の働きぶりをみて、次の契約を更新するかどうかを決めれば
　　　よいでしょう。

社長：無期転換との関連はどうなりますか？

中川：無期転換は適用されます。
　　　もし、継続して5年以上雇用すると無期転換への申し出の権利が
　　　発生します。

社長：では、そうなる前に契約を終了するようにします。

（中川コメント）

定年60歳、継続雇用で65歳まで雇用すると就業規則に定めてある場合は
65歳を超えた人を採用するときは有期契約を推奨します。
無期契約をした場合、会社のリスクが高すぎるからです。

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　　　　編集後記 　　　　　
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守れそうもない「ルール」は初めから外しておく

人間は誰でも、自分を規制するルールを持っていなければならない。

ルールというのは、たくさんの原則を統合して編み上げたものであり、
これを分解すればまた、細かい一っひとつの原則になる。

この原則には、大小さまざまなものがあって、もしあなたが、小さな
その一つを破ったら、他人は、あなたが大きな原則も破りかねないと
疑うだろう。

だから、もしあなたが自分なりのルールを打ち立てたいのならば、
細かい一つひとつの原則を吟味して、守れそうもないものは最初か
ら外しておいたほうが賢明だ。そうでなければみな、自分で決めた
ルールも守れないあなたを、出来の悪い反物（たんもの）を見るように
軽蔑するし、あなたのことを信用しないであろう。

たとえば、禁酒禁煙のような些細（ささい）なことでも、まったく同じこと
である。

（1日「ひと粒」の黄金の知恵　森鴎外著　齋藤孝訳　イープレスト刊より）

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もいかない。だいたい、俺は忙しいのだ。本を読んでいる暇はないし、
第一、資金繰りや営業のことで頭がいっぱいでそれどころではない。
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