【労働契約】募集の時の条件と異なる労働条件での雇用契約は有効か？

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労務管理に奇策なし！大企業20年、中小企業13年　人事労務畑一筋で
現場をはいずりまわった人事労務担当者が中小企業経営者のために語る

発行者：　中川清徳 　2018年7月3日号 VOL.3632
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仕事においてはフライングが常識

（続きは編集後記で）

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【労働契約】募集の時の条件と異なる労働条件での雇用契約は有効か？
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中川：こんにちは。

社長：こんにちは。
　　　Ａさんを採用しようと思っています。

中川：はい。

社長：Ａさんは62歳です。

中川：はい。

社長：Ａさんを採用したいのですが、ちょっと不安があります。

中川：はい。

社長：それで1年契約にしたいのです。

中川：はい。

社長：実は、募集の時は定年なし、雇用期間の定めはないとして
　　　います。
　　　なので、1年契約にするということは、募集の時と条件が違います。
　　　それはダメですか？

中川：それはダメです。

社長：しかし、今、なかなか求人にたいして応募がないのです。
　　　なんとか、採用したいのです。

中川：であれば、定年なしで雇用契約すればＯＫです。

社長：うーん、はっきりは言えないのですが、なんとなくＡさんに
　　　不安があるのです。
　　　もちろん、ちゃんと仕事をしてもらえば、定年なしでもよいのですが。

中川：であれば、Ａさんに定年なしで募集したが、1年契約で採用したい
　　　と伝えましょう。

社長：それで、イヤだと言われたら。

中川：採用は見送りましょう。

社長：ＯＫであれば？

中川：採用の時の労働条件と異なってもＯＫです。

社長：注意点はありますか？

中川：雇用契約書を取り交わしましょう。
　　　そこに、1年契約であることを明記しましょう。

社長：わかりました。

（中川コメント）

本日の記事は、福祉事業者Ａ苑事件（H29.3.30京都地裁）を参考にしました。
事件は62歳の方が定年がないことに魅力を感じ、現在の勤務先を退職して
入社しました。
しかし、実際は1年契約だったことから募集時の労働条件と違うということ
で訴訟になり、会社が敗訴しました。

募集時の労働条件と異なる採用をする場合は、本人の了解を得て、
雇用契約書に明記しましょう。

雇用通知書ではなく雇用契約書が良いです。
それらのことを含めて、採用について、下記のセミナーが充実しています。
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　　　　編集後記 　　　　　
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仕事においてはフライングが常識

競技の際、「よーい、ドン！」の合図の前に早々とスタートを切ってしまう
行為を「フライング」と呼ぶ。
スポーツの競技会や学校の試験でフライングすればルール違反となるが、
仕事においてはフライングが常識であり、スタンダードである。

それどころか、一流の世界ではフライングしなければ遅刻と見なされる
ほどだ。

私がこれを痛感したのは、コンサルタント時代のことだ。

経営コンサルタントが大型プロジェクトを受注するためには、競合他社との
企画コンペで勝ち抜かなければならないことがある。

この際、パカ正直に締め切り日に企画を提出していては、お話にならない。
数え切れないほど存在した実例として、締め切りギリギリに提出したら、
とっくに他社企画が通っており、すでにプロジェクトはスタートしていた、
ということも日常茶飯事だった。

一流の世界では、締め切りとは「最悪の場合でもここまで」という意味で
あり、締め切りに間に合えばセーフという意味ではない。

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