タイプ分けから見る2024年度新入社員の特徴と育成のヒント

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労務管理に奇策なし！大企業20年、中小企業13年
人事労務畑一筋で現場をはいずりまわった人事労務担当者が
中小企業経営者のために語る

発行者：　中川清徳 　2024年4月16日 VOL.5567
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労使関係のジョブ型、メンバーシップ型

（続きは編集後記で）

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タイプ分けから見る2024年度新入社員の特徴と育成のヒント
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産労総合研究所より、「2024年度（令和6年度）新入社員のタ
イプ」が発表されました。毎年、ユニークな分類が話題の本
タイプ分けですが、デジタルネイティブとして育ったZ世代で
ある今年の新入社員たちには、どのような傾向が見られるの
でしょうか。

今回は、本発表の要点を抜粋して以下にご紹介します。こちら
が若手社員の戦力化に向けた育成を行うにあたっての、ひとつ
の指針となれば幸いです。

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産労総合研究所「2024年度（令和6年度）新入社員のタイプ」

■新入社員のタイプ
「自分の未来は自分で築く！『セレクト上手な新NISAタイプ』」

・デジタルに慣れ親しんでいる一方、対面コミュニケーション
の経験に乏しい。
・目標が定まれば、自分なりに情報を選り集めて歩む。

⇒コツコツ積み立てて業務を学んでいくのか（つみたて投資枠）
あるいはアグレッシブにチャレンジするのか（成長投資枠）。
本人の選択を尊重しつつ、いかにサポートし、導いていくかが
問われていく。

■育成のヒント
【コミュニケーション面】
・キャリアビジョンや企業の社会貢献度など、すでに自分なり
のビジョンがある程度確立している新入社員が多いため、入
社前後でイメージのギャップを受ける傾向が、さらに強まり
つつある。

⇒彼らなりの価値観があることを理解した上で、理想と現実の
ギャップをどのように埋めていくべきかを考え、いかに具体
的な目標や日々の学びに落とし込んで本人に伝えるかという、
対話と指示のプロセスがますます重要になるだろう。

【スキル面】
・いわゆるタイパを重視する傾向、正解や最適解を求める傾向
は、物事に対して自分なりの理解と納得ができれば、熱意や
エネルギーを集中して注ぐことができる裏返しともいえる。

⇒業務の必要性をしっかりと伝え、どういう選択をしたいかを
本人に問いかけることと、ある程度の枠を設定しながらも裁
量や自由さを与え、自律性を育む目線が求められるだろう。
その際には、新入社員側と先輩社員や会社側のスタンスや思
いをきちんと共有し、目標をすり合わせていくことが大切だ。

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本発表を総括すると、今年の新入社員の定着・早期戦力化を図
るためには、「本人の選択を尊重した上で、対話とサポートを
すること」が重要になると言えます。

一方的な業務指示では、十分な効果は得られないでしょう。よ
り良いパフォーマンスを引き出すために、まずは業務を行う理
由や背景の説明、意見のヒアリングに重点を置くことが大切で
す。またタイパを重視する特性は、業務効率化につながる可能
性もあります。従来の考え方や方法に固執せず、柔軟に意見を
取り入れていきましょう。

人材育成の方法として、自分の価値観を大切にする若手社員に
対しては、例えば1on1ミーティングなど、個別面談の機会を設
けるとより効果的かもしれません。
いずれにしても、これまでとは異なる価値観を持つ世代に対し
ては、教育方針のアップデートが必要となります。弊所としま
しても、若手社員の方たちが貴社に定着し、成長していけるよ
う支援してまいります。人材育成に関して、何かお悩みのこと
がございましたら、お気軽にご相談ください。

（中川コメント）
お役に立てば幸いです。

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編集後記
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労使関係のジョブ型、メンバーシップ型

ジョブ型の社会では、団体交渉や労働協約は何を決めているか
というと、職種ごとの賃金を決めているのです。従って、
職種ごとの賃金を決める労働組合は、職業別あるいは産業別の
労働組合でなければなりません。

ところが、メンバーシップ型の社会では、そもそも賃金が職務
では決まりません。そうすると、団体交渉や労働協約は一体何
を決めているのかというと、ご存じの通り、企業別に総額人件
費の増分を交渉しているのです。
ベースアップ（略して「ベア」）という、英語とは似ても似つ
かぬ、訳の分からないカタカナ言葉がありますが、これは一体
何かというと、企業別に総額人件費をどれだけ増やすかを決め
ているわけです。

従って、メンバーシップ型の社会において労働組合は企業別に
組織しないと回らないということになります。

（ジョブ型雇用社会とはなにか 濱口桂一郎著 岩波新書より）
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