■「給料はこれで十分」が通用しない？5年で約50万円上昇■
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中小企業の人事・労務管理に役立つピカイチ情報
「労務管理は王道こそ最善」
大企業で20年・中小企業で13年の現場経験を持つ
人事労務のプロが、中小企業経営者の立場で語る！
発行責任者：有限会社中川式賃金研究所 中川清徳
2026年9月22日Vol.6562
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■営業秘密、秘密にしているだけでは守れない？■
（続きは最後のコーナー【本からの気づきメモ】でどうぞ）
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■「給料はこれで十分」が通用しない？5年で約50万円上昇■
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「うちの給料は、地域の中小企業と比べれば
それほど低くないと思うんだけど」
「でも、求人を出しても応募が少ないんです」
こんな会話をすることはありませんか？
人が集まらない、内定を辞退される、
せっかく採用しても辞めてしまう。
もちろん原因は給料だけではありません。
しかし、今の賃金相場を知っておくことは大切です。
そこで参考になるのが、
従業員300人未満の上場企業の年収です。
2025年度の平均年収を見ると、最も多い層は、
首都圏では600万円以上、東海圏と関西圏では
500万円以上となっています。
さらに注目したいのは、5年前との変化です。
地域ごとの平均値は2020年度と比べて、
おおむね50万円ほど上昇しています。
非上場の従業員300人未満の企業でも、
同じように賃金は上がっています。
東京都では平均年収が472万円から520万円へ、
愛知県では455万円から512万円へ、
大阪府では460万円から516万円へ上昇しています。
わずか5年間で50万円前後の上昇です。
以前の感覚のままでは、相場とのズレが
大きくなっている可能性があります。
Q
上場企業の給料なんて、うちには関係ないのでは？
A
同じ水準に合わせる必要はありません。
ただ、採用市場では求職者から比較される
相手になる可能性があります。
自社より少し条件のよい会社が、
どの程度の年収を出しているのか。
この視点で相場を見るとよいでしょう。
Q
では、給料を上げればよいのでしょうか？
A
ここは慎重に考えたいところです。
給料を上げるには、その原資となる利益も必要です。
給料だけを見て判断するのではなく、
会社の収益力と一緒に考えることが大切です。
従業員1人当たりの経常利益を見ると、
200万円未満の企業が、首都圏、東海圏、
関西圏のいずれでも40％を超えています。
一方で600万円以上の企業も20％を超えており、
会社によって収益力にかなり差があります。
では、現場ではどう考えるか。
「他社が上げたから、うちも上げよう」ではなく、
まず自社の年収水準と利益の両方を
確認するところから始めるとよいでしょう。
ワンポイントアドバイス
自社の平均年収を計算してみましょう。
基本給だけではなく、時間外手当や賞与も含めた
年間の給与総額で見ることがポイントです。
そして5年前の自社の数字とも比べてみます。
「世間では賃金が上がっているけれど、
うちはこの5年間でどのくらい上がったのか」
これだけでも、自社の現在地が見えてきます。
Q
賃金相場を見るとき、一番大切なことは何ですか？
A
平均額だけを見て、一喜一憂しないことです。
高い賃金を払っている会社には、
それを可能にする付加価値や収益力が
あるかもしれません。
「なぜ、この会社は高い給料を払えるのだろう？」
そこまで考えると、賃金相場の数字が
経営そのものを考える材料になります。
人材獲得競争が厳しくなる中、
昔の給料水準だけを基準にするのは危険です。
まずは自社の年収がこの5年間でどう変わったのか。
一度確認するところから始めてみてはいかがでしょうか。
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【本からの気づきメモ】
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■営業秘密、秘密にしているだけでは守れない？■
会社の顧客情報が外部に漏れた疑いから、約3000万円の
損害賠償を求める裁判に発展したケースがありました。
不正競争防止法上の「営業秘密」と認められるには、情報が
有用で公然と知られていないだけでなく、秘密として管理
されていることも必要です。
この会社では、カレンダーアプリに製品の仕様や納期、金額、
請求書や発注書などを載せ、従業員同士で共有していました。
しかし、業務との関係が薄い人もグループに入っていました。
さらに、ログインの範囲や権限を設定する管理者機能がなく、
営業秘密を守るための従業員教育や明確な指示を示す証拠も
ありませんでした。
裁判所は、秘密として管理されているとはいえないと判断し、
会社側の請求を棄却。控訴審でも一審の判断が支持されました。
「秘密情報だから営業秘密」とは限らない点がポイントです。
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大企業２０年、中小企業１３年、人事労務担当一筋で現場をはいずりまわった経験を活かし、中小企業の経営者、管理者のための人事労務管理について、すぐに役立つピカイチ…
