■ずっとA評価だった社員を、突然B評価にしてもよい？■

2026-09-27 2026-09-25

nakagawa

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2026年9月27日Vol.6367
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■ずっとA評価だった社員を、突然B評価にしてもよい？■
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「これまで、ほとんどの社員をA評価にしてきました。
でも、これでは人事考課の意味がないですよね」

「今年からメリハリをつけて、
B評価やC評価も出したいのですが……」

こんな悩みはありませんか？

社員数の少ない会社では、
評価に差をつけるのは難しいものです。

社長も上司も社員の顔が見えますから、
つい厳しい評価を避けたくなります。

その結果、毎年ほとんどの社員がA評価。
評価によって昇給額が決まる会社では、
昇給額にもあまり差がつきません。

ところが会社が方針を変えて、
今年から評価にメリハリをつけようとすると、
別の問題が出てきます。

社員からすれば、

「今までずっとAだったのに、
なぜ今年はBなのですか？」

という疑問が出ますよね。

Q　毎年A評価だった社員には、
今後もA評価を続けなければなりませんか？

A　まずは、
これまでA評価が多かった理由を
整理するとよいでしょう。

毎年きちんと評価した結果として、
たまたまA評価が多かったのであれば、
過去の評価だけを理由に、
今後も同じ評価にするとは限りません。

ただし、社内の決まりなどで
一定の昇給を約束していたような場合は、
事情が変わってきます。

これまでの運用と社内ルールを、
まず確認しておくことが大切です。

Q　会社の方針として、
一定数をBやCにしてもよいのでしょうか？

A　ここは少し注意が必要です。

「今年はB評価を3人つくろう」
というように、人数を先に決めてから
社員を当てはめる考え方ではなく、

一人ひとりを決められた基準で評価し、
その結果としてBやCになる、
という順番で考えるのがよいでしょう。

評価のもとになる事実が間違っていたり、
特定の社員だけを狙って低く評価したりすれば、
当然、納得は得にくくなります。

大切なのは、
「なぜこの評価になったのか」を
会社が説明できることです。

ワンポイントアドバイス

評価を決めるときは、
「印象」だけで判断しないようにしましょう。

例えば、

「納期を守らなかったことが3回あった」
「新しい仕事に自ら手を挙げた」
「目標に対してこの成果を上げた」

など、具体的な事実を記録しておきます。

メールや面談記録などを残しておけば、
後から評価理由を説明するときにも役立ちます。

Q　評価制度を変えるなら、
社員への説明は必要でしょうか？

A　これはとても大切です。

今までA評価が当たり前だった職場で、
突然BやCが増えれば、社員は、

「会社は昇給を減らしたいだけでは？」

と受け取るかもしれません。

そこで、

「なぜ評価の運用を変えるのか」
「何を評価するのか」
「どんな行動を期待しているのか」

を事前に伝えておくことが大切です。

さらに評価後の面談では、
単に「あなたはBです」で終わらせず、

「ここを改善すれば、
次の評価につながります」

と伝えることも必要でしょう。

では、現場ではどう考えるか。

人事考課の目的は、
社員に点数をつけることではありません。

社員に会社が期待することを伝え、
本人の成長や挑戦につなげることに
意味があります。

評価にメリハリをつけるのであれば、
まず評価基準を分かりやすくし、
社員に事前に説明する。

そして、具体的な事実に基づいて評価し、
その理由を本人に伝える。

この流れが大切です。

「今年から厳しく評価しよう」と考える前に、
まず自社の評価基準を見直してみませんか。

社員が「何をすれば評価されるのか」を
理解できる制度になっているか。

一度立ち止まって確認することが、
人事考課を生かす第一歩になるでしょう。

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