■「上司を処分してほしい」会社はすぐ動くべき？■
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中小企業の人事・労務管理に役立つピカイチ情報
「労務管理は王道こそ最善」
大企業で20年・中小企業で13年の現場経験を持つ
人事労務のプロが、中小企業経営者の立場で語る！
発行責任者：有限会社中川式賃金研究所 中川清徳
2026年9月30日Vol.6370
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■賞与の決め方、毎年なんとなくで悩んでいませんか■
社員の納得感を保ちながら、整理して考える視点を共有します
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■ゴキブリにも家族がある？■
（続きは最後のコーナー【本からの気づきメモ】でどうぞ）
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■「上司を処分してほしい」会社はすぐ動くべき？■
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「上司からパワハラを受けました。
あの人を異動させてください」
「もう一緒には働けません。
懲戒処分にしてもらえませんか？」
社員からこのような申出があったとき、
会社としては対応に迷いますよね。
被害を訴えている社員を守ることは大切です。
一方で、申出があったというだけで、
すぐに相手を異動させたり処分したりするのも
慎重に考える必要があります。
まず会社が行いたいのは、
何があったのかを迅速かつ正確に調べることです。
ハラスメントがあったのか。
いつ、どこで、どのような行為があったのか。
被害が続いたり広がったりしないよう配慮しながら、
事実関係を一つずつ確認していきます。
そして事実が確認できた場合には、
被害を受けた社員への配慮とともに、
行為者への適切な対応を検討します。
Q
「本人が『上司を異動させて』と言っています。
そのとおり異動させればよいでしょうか？」
A
本人の希望だけで決めるのではなく、
まず事実関係と業務上の必要性を整理するとよいでしょう。
異動には、業務上の必要性があるか、
本人に著しく大きな不利益を与えないかなど、
確認しておきたい点があります。
会社が小さく、配置転換そのものが
難しい場合もありますよね。
その場合でも、行為者と被害者の
仕事上の接触をできるだけなくせないか、
検討することが大切です。
Q
「ハラスメントが確認できたら、
すぐ懲戒処分にしてよいでしょうか？」
A
就業規則を確認したうえで、
行為の内容だけで決めないことが大切です。
本人の過去の処分歴や日頃の勤務態度、
会社で過去に行った処分とのバランスなども
確認しながら考えるとよいでしょう。
同じような行為なのに、
人によって処分の重さが大きく違えば、
別の問題につながりかねません。
また、本人に事情を説明する機会を
設ける必要があるかも確認します。
特に重い処分を検討するときほど、
手続きを丁寧に進めたいところです。
Q
「処分したことを社員全員に知らせた方が、
再発防止になるのでは？」
A
ここも慎重に考えたいところです。
まず、就業規則に処分の公表について
定めがあるかを確認します。
定めがない場合には、
再発防止という目的を意識しながら、
匿名で概要を知らせる程度にとどめることも
一つの考え方です。
■ワンポイントアドバイス■
ハラスメントの申出があったときは、
最初から「処分をどうするか」を考えるより、
「事実確認」
↓
「被害の拡大を防ぐ」
↓
「必要な人事上の対応を検討する」
この順番で整理すると分かりやすくなります。
社員から強く処分を求められると、
会社も早く結論を出したくなります。
しかし、会社に求められるのは、
申出を軽く扱わないことと同時に、
確認をしないまま結論を急がないことです。
ハラスメントへの対応は、
被害を訴えた社員だけの問題ではありません。
職場で安心して働ける環境をどう守るかという、
会社全体の問題でもあります。
「もし明日、社員から相談されたら、
うちの会社はどのような順番で対応するだろう？」
一度、社内の対応手順を確認してみては
いかがでしょうか。
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【本からの気づきメモ】
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■ゴキブリにも家族がある？■
ゴキブリというと、家の中に現れる嫌われ者を
思い浮かべる人が多いのではないでしょうか。
ところが、森の中で暮らすオオゴキブリもいます。
朽ち木などをすみかにして生活する昆虫です。
興味深いのは、オオゴキブリが家族を識別して
いるのか、という研究まで行われていることです。
人間には同じように見えるゴキブリでも、
仲間同士では相手を区別している可能性があります。
身近な生き物でも、じっくり行動を観察すると、
思いがけない能力が見つかることがあります。
「ゴキブリなんて」と決めつけてしまうと、
その不思議な世界を見逃してしまいます。
嫌われ者という先入観を少し横に置くだけで、
いつもの生き物が違って見えてきそうですね。
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大企業２０年、中小企業１３年、人事労務担当一筋で現場をはいずりまわった経験を活かし、中小企業の経営者、管理者のための人事労務管理について、すぐに役立つピカイチ…
