【退職金制度のコンサルティング】

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労務管理に奇策なし！
大企業で20年、中小企業で13年、
人事労務の現場を駆け回った担当者が
中小企業経営者のために実務に根ざしたヒントを語ります。

発行者：中川清徳　2026年10月25日
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■創業者の死後、会社はなぜ変わったのか■
（続きは最後のコーナー【本からの気づきメモ】でどうぞ）

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【退職金制度のコンサルティング】
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退職金制度を見直したのは、
いつ頃でしょうか。

制度を作った当時は最適でも、

社員構成や採用状況が変われば、
今の会社には合わなくなっていることが
少なくありません。

これは多くの会社で
よくあることです。

例えば、

・基本給が上がるたびに退職金負担も増える

・中退共に加入しているものの、
制度全体を説明できない

・中途採用者が増え、
今の制度とのバランスに迷っている

そんな状況はありませんか。

退職金制度は、
「いくら払うか」だけではなく、

会社として
どんな働き方を評価したいのかを
表す制度でもあります。

だからこそ、
今の人材構成や経営方針に合わせて、
無理なく運用できる仕組みに
整えておくことが大切です。

中川式賃金研究所では、
中小企業の実情に合わせて、

・わかりやすい

・運用しやすい

・将来の負担を見通しやすい

そんな退職金制度づくりを
お手伝いしています。

「制度を変更する」と決めていなくても
構いません。

まずは、

「今の制度で問題ないか」

その確認だけでも歓迎しています。

【担当】
中川清徳
（中川式賃金研究所 所長）

【申込】
https://nakagawa-consul.com/inquiry/index.html

または、
下記にご記入のうえ、
そのままご返信ください。

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【本からの気づきメモ】
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■創業者の死後、会社はなぜ変わったのか■

1987年に設立されたプルデンシャル生命保険は、
従来の生命保険営業を大きく変えた会社でした。

顧客一人ひとりに合った保険を提案し、営業成績に
応じて報酬を支払う完全歩合制を取り入れました。

初代社長の坂口陽史氏が重視したのは、売上だけでなく、
誰からも称賛される会社になることでした。

ところが、2002年に坂口氏が58歳で急逝すると、
次第に創業当時の精神が薄れていきました。

2008年のリーマン・ショック後は、米国の親会社から
日本事業の拡大を求める圧力が強まりました。

営業社員の採用人数を増やすことが重視され、
支社長の報酬や社内表彰にも採用実績が反映されました。

その結果、採用は質より量に傾き、過度な成果主義が
不正行為を招く一因となりました。

2018年には財務局から表彰制度の見直しを求められ
ましたが、制度は廃止されませんでした。

創業者が掲げた理念が、年月とともに薄れていく。
会社の成長と企業統治の難しさを物語る出来事です。

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