【懲戒処分】出勤停止5日は労基法91条に違反する？

2025年3月5日 2025年3月3日

nakagawa

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中小企業の人事労務管理に役立つピカイチ情報

「労務管理に奇策なし」
大企業で20年、中小企業13年の経験を持つ人事労務のプロが
中小企業経営者・労務担当者のために語る！

発行者：有限会社中川式賃金研究所　中川清徳
2025年3月5日 Vol.5889
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【懲戒処分】出勤停止5日は労基法91条に違反する？
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Q
社内で問題を起こした社員に対し、出勤停止5日の懲戒処分を
検討しています。しかし、この処分は労働基準法91条に
抵触するのではないでしょうか？

A
[結論]
労働基準法91条には該当しません。

[理由]
労基法91条は、減給の制裁に関する規定であり、1回の制裁で
平均賃金の1日分の半額、複数回の制裁でも1賃金支払期の
10％までと制限されています。
ただし、この規定は減給処分に対するものであり、出勤停止は
直接該当しません。したがって、出勤停止そのものは労基法
91条違反にはならないと解釈されます。

[補足]
注意すべきポイントがあります。
出勤停止が懲罰的な意味合いを持ち、給与を減額する目的で
実施される場合、事実上の減給処分とみなされる可能性が
あります。また、就業規則に出勤停止の規定が明記されて
いるか、処分の妥当性や手続きが適正であるかも重要です。
過度に重い処分は、労働契約法15条（懲戒権の濫用）に抵触し
無効とされることもあります。

企業としては、就業規則に明確な規定を設けること、処分の
相当性を十分に検討すること、本人に弁明の機会を与える
ことが求められます。

[中川コメント]
出勤停止5日は大変重い懲戒処分です。
慎重に検討しましょう。

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編集後記
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部下が自信を持てない場合は、

部下が自信を持てない場合は、「君のここが優れている」と
長所を伝え、不安を取り除くことが効果的である。

また、指示を5段階に分けて伝えることで、部下がスムーズに
行動できるようになる。
・褒める（なぜ君に任せたか）
・状況の説明（現在の課題を明確化）
・求める結果（具体的なゴールを示す）
・成果の意義（成功のメリットを伝える）
・応援する（上司のサポートを約束）

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ご注意
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