【雇用契約】有期契約の更新限度を定める場合の注意点

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　【雇用契約】有期契約の更新限度を定める場合の注意点
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中川：こんにちは。

社長：こんにちは。
　　　エンジニアを採用しようと思っています。

中川：はい。

社長：採用を予定しているＡさんの実力が未知数です。
　　　それで、正社員とはしたくありません。

中川：どうしてですか？

社長：Ａさんには年収600万円を予定しています。
　　　弊社にとって、600万円は高額です。
　　　もし、Ａさんの能力が期待したほどでない場合は
　　　有期契約終了で雇い止めできるようにしたいのです。
　　　その場合の注意点を教えてください。

中川：有期契約期間はどの程度を想定していますか？

社長：一年です。

中川：一年後は正社員にするのですか？

社長：問題なければ一年後に正社員にしても良いと思います。
　　　しかし、専門性が高い業務内容なので、三年間は様子を見たい
　　　ですね。

中川：そうですか。
　　　であれば、
　　　１．有期契約を三年とする
　　　２．更新期間は三年を限度とする
　　　という内容の雇用契約を締結すればいいでしょう。
　　　Ａさんには、三年後に正社員にする可能性があることも伝えましょう。

社長：もし、一年後に期待外れだと分かったら一年で、契約期間満了で
　　　雇い止めができますか？

中川：はい、できます。

社長：三年経ったところでもできますか？

中川：できます。

社長：契約内容はそのようにするといいですか？

中川：次のようにすればよいでしょう。
　　　
　　　例文
　　　１．雇用期間は○○年○○月○○日から○○年○○月○○日の
　　　　　一年間とする
　　　２．本人が希望し、かつ雇用を更新することが必要と認められる
　　　　　場合は三年を限度に更新する
　　　３．勤務成績を考慮し、雇用の必要性を認め、かつ、本人が希望
　　　　　する場合は、期間の定めのない契約ができるものとする

社長：なるほど。
　　　これを雇用契約に明記するのですね。

中川：そうです。

（中川コメント）

本日の記事は、福原学園（九州女子短大）事件（平成28.1判決　最高裁）の
判決を参考にしました。

この事件は、下級審判決では雇い止めは無効とされましたが、最高裁で
雇い止めは有効であると判決が覆（くつがえ）りました。
判決が覆った理由は、雇用契約に雇い止めについて具体的に記載されて
いたからです。

有期契約の場合は、雇い止めについて明記するのがいいでしょう。

　　　例文
　　　１．雇用期間は○○年○○月○○日から○○年○○月○○日の
　　　　　一年間とする
　　　２．本人が希望し、かつ雇用を更新することが必要と認められる
　　　　　場合は三年を限度に更新する
　　　３．勤務成績を考慮し、雇用の必要性を認め、かつ、本人が希望
　　　　　する場合は、期間の定めのない契約ができるものとする