【懲戒解雇】どんな場合にＯＫか？

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皮切（かわきり）　なぜ手始めのことを皮を切るというのか

（続きは編集後記で）

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　【懲戒解雇】どんな場合にＯＫか？
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中川　こんにちは。

社長　はい、こんにちは。
　　　懲戒解雇はどんな場合にできるのですか？

中川：就業規則に書かれていることが前提です。

社長：といいますと？

中川：懲戒処分（懲戒解雇を含む）をする場合は、就業規則に
　　　その根拠が必要となりました。

社長：といいますと？

中川：たとえば「遅刻をしたら減給処分する」というように書かれている
　　　ことです。
　　　単に「けしからんやつは減給する」書かれている就業規則では
　　　減給処分することができません。

社長：「けしからんやつは減給する」と就業規則に書いてあるのですか？

中川：そのような表現をしている就業規則は見たことがありません。
　　　話を分かり易くするために言っただけです。
　　　言いたいことは抽象的は表現をしている就業規則では
　　　懲戒処分をすることができなくないと言うことです。

社長：では、当社の就業規則も見直しが必要ですね。

中川：そうですね。
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社長：懲戒解雇をする場合には就業規則にちゃんと書かれていないと
　　　ダメなことは分かりました。
　　　
中川：日本では懲戒解雇がＯＫになるのはとても条件が厳しいです。

社長：どうしてですか？

中川：裁判例からです。
　　　裁判例では会社の管理責任が問われるので懲戒解雇をするのは
　　　厳しすぎるという判決が出ることが多いですね。

社長：たとえばどんな判決がありますか？

中川：運送会社でドライバーが過失により会社に損害を与えたと
　　　いうことで懲戒解雇をしましたが、懲戒解雇は無効と
　　　いう判決です。

社長：本人の過失でもダメなのですか？

中川：この会社の場合は本人の他に他の従業員も事故を多発させて
　　　いました。
　　　これは会社の運行計画にムリがあり過労や睡眠不足の
　　　状態だった。

社長：だから、会社にも管理責任があるということですか。
　　　うーん。
　　　懲戒解雇が有効になった例がありますか？

中川：営業所長が部下の横領行為を簡単に知り得たはずなので　
　　　重大な過失だということで懲戒解雇は有効でした。

社長：え！
　　　本人が横領したのではないですよね？

中川：そうです。
　　　部下の横領に気づかないのはおかしい。
　　　気づかないのは職務怠慢だということになりました。
　　　営業所長は部下と一緒に飲食をして、部下にその
　　　代金を払わせていたのです。

社長：それは異常ですね。
　　　営業所長は知っていた可能がありますね。

中川：裁判所はそこまでは断定していませんが、
　　　その営業所長になってから横領額が増えたのですから
　　　心証はよくないですよね。

社長：そうですか。

中川：懲戒解雇はすべき時はすべきですが、安易にすると
　　　会社が不利になることがあります。
　　　できれば諭旨解雇（退職願を提出させて自主退職を
　　　促すこと）にとどめるのがよいです。

（中川コメント）

今日はヤマヨ運送事件（大阪地裁　平11.3.12）と
関西フェルトファブリック事件（大阪地裁　平8.3.15）を参考にしました。

懲戒解雇はできるだけ避け、自主退職させるのがいいでしょう。

　　
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　　　　編集後記 　　　　　
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皮切（かわきり）　なぜ手始めのことを皮を切るというのか

一連の行為の手始め、最初のことを「皮切」という。
その「皮」は人間の皮（皮膚）のことである。
ではなぜ人間の皮を切るのか。
人間の皮とはいっても、「皮切」は刃物などで皮を切ることをいったもの
ではない。

江戸川柳に「皮切は女に見せる顔でなし」というのがある。
それはお灸をすえている男のさまを詠んだものである。
お灸はもぐさを皮膚の上に置いて焼き、その熱で病気を治療する。

やいとともいうが、お灸は熱い。とりわけ最初にすえるお灸は熱くて
たまらず、それこそ皮（皮膚）を切られるような思いを味わう。

そこで最初にすえる灸のことを「皮切」といった。
ものごとのし始め、手始めという意味はそれが転用されたものである。

（親を切ると書いてなぜ「親切」　北嶋廣俊敏著より）

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