【育休】男性の育休取得のススメ

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弊社は「人事考課は主観でよい！」と提唱しています。
人事考課は主観でしか評価ができません。
しかし、それに甘えて、自分の好みだけ、自分の好き嫌いだけで人事考課を
されては、従業員はたまったものではありません。
主観で決めるとしても評価にはルールがあるのです。
そのルールを知らないで主観で人事考課をしては不信感ばかり募（つの）り
結果的に労務管理がギクシャクすることになります。
人事考課の基礎を身につけることで従業員との信頼関係をよくしていきま
しょう。

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労務管理に奇策なし！大企業20年、中小企業13年　人事労務畑一筋で
現場をはいずりまわった人事労務担当者が中小企業経営者のために語る

作者：　中川清徳 　2019年6月22日号   VOL.4150
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部下の業務キャパを把握

（続きは編集後記で）

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　【育休】男性の育休取得のススメ
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日本生産性本部の「2017年度 新入社員 秋の意識調査」による
と男性の新入社員の79.5％が、「子供が生まれたときには育児
休暇を取得したい」と回答しております。しかし、平成30年度
の「雇用均衡基本調査（速報版）」によると、男性の育児休業
取得者の割合は、6年連続で上昇も6.16％と低調な数値となって
おります。このように、自社において従業員の育児休業への
希望と現実が乖離している状態にあると、今後の新入社員の
募集や若手社員の定着に影響を及ぼすことになるでしょう。

それでは、なぜ男性の育児休業取得が進まないのでしょうか？
一つの調査結果によると以下のような要因が挙げられています。

■男性の育児休業取得に当たっての課題（男性従業員の回答）
・代替要員の確保が困難　60.2％
・男性自身に育児休業を取る意識がない　41.3％
・休業中の賃金補償　53.3％
・前例（モデル）がない　37.6％
・職場がそのような雰囲気ではない　47.1％
・社会全体の認識の欠如　38.8％
・キャリア形成において不利になる懸念　31.4％
・上司の理解が進まない　22.4％

※平成30年度東京都男女雇用平等参画状況調査結果報告書より

逆に、これから育児休業取得を推進していくのであれば、上述
の課題を取り除くことが重要になります。

ここで、男性従業員の育児と仕事の両立を推進し、業務改善を
図る企業を表彰する「イクメン企業アワード2018」を受賞した
企業の取り組みを見てみましょう。

●男性の育児休業等の取得促進、積極的な育児の推進の取組
・短時間勤務制度は小学6年生まで取得可能
　短時間勤務制度、ベビーシッター、ホームヘルパーの補助金
　支給など、育児中の支援制度が充実。小学6年生まで取得可能。
　さらに子どもの健康や障害に配慮し、最長18歳まで取得可能

・育児休業中の収入シミュレーション
　育児休業給付金の額や社会保険料の免除額などの試算を行い、
　具体的な金額を伝えることにより金銭的な不安感を払拭

・円滑な業務引き継ぎのための面談の実施
　育児休業取得に向けスムーズに業務引き継ぎが実行できるよう、
　社員本人と、役員・管理職、推進部門（総務経理課）が個人
　面談を実施

・管理職の意識改革の推進
　管理職向けのダイバーシティ・マネジメント研修（必修）に
　おいて、男性従業員の育休取得の意義と育休取得者の評価の
　考え方を解説

●仕事と育児の両立に向けた業務の効率化、キャリア支援
・経営層からのメッセージ発信
　残業ゼロを目指すことを全社員の前で社長自ら宣言。残業ゼロ
　に貢献した社員や管理職を高く評価することを文書で全社員
　に通知

・ITツールの積極活用で業務を効率化
　業務効率化・属人化解消のため、新しいITサービスやツール
　を積極的に導入。会社全体の業務効率化を推進

・柔軟な働き方の推進、残業時間モニタリング
　サテライトオフィス設置、在宅勤務制度推進のほか、全社
　電子申請・承認業務の効率化を実施。さらに会議改革（原則
　1時間、討議内容や資料を事前配布等）などの施策を実施

・社員の家族向けに会社見学会を実施
　毎年「社員家族の会社見学会」を実施し、社員の家族が働く
　父親や母親の姿を見たり、上司や同僚と顔を合わせることで、
　業務への理解を深められるよう工夫

・長期的なキャリア形成を支援
　本人と上司間で、中長期（3～5年）キャリア目標および単年度
　能力開発目標を設定し、年3回面談を実施するなどキャリアデザ
　イン施策を実施

このように、会社を挙げての取り組みが功を奏しています。

男性の育児休業の取得に積極的に取り組み、実際に育児休業を
取得させた方のいる（いた）職場では、職場への好影響がより
大きく出ているとの報告もあります。

（中川コメント）

ご参考までに。

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　　　　編集後記 　　　　　
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部下の業務キャパを把握

上司は常に部下の業務量に気を配るのが理想ですが、上司も忙しいので、
そこまではできないことが多いです。

そんな場合でも、常に部下に「大丈夫？」「何か困ったことはない？」と
声をかけていれば、キャパオーバーのアラームをキャッチできます。

キャパオーバーを部下の残業や他からの手伝いで補っていると、やがて遅刻
や欠勤が増え効率が悪くなります。
不満がピークに達してから対応すると、部下のモチベーシヨンが低下してい
るので、立て直しに相当の時間がかかります。

部下が辞めてしまい立て直しすらできないことがありますので、上司は部下
の仕事のキャパシティーをよく観察しましょう。

（100回言ってもできないダメ部下を動かす上司の言葉　横山信治著）

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