■その一言、善意でも傷つけていませんか？■

2026-08-16 2026-08-13

nakagawa

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中小企業の人事・労務管理に役立つピカイチ情報
「労務管理は王道こそ最善」
大企業で20年・中小企業で13年の現場経験を持つ
人事労務のプロが、中小企業経営者の立場で語る！

発行責任者：有限会社中川式賃金研究所　中川清徳
2026年8月16日　Vol.6525
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■60歳以降の給料、何を基準に決めていますか■
慣例を否定せず、今の制度をどう整理すべきかを考えます
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■AIで生まれた時間を建設現場へ■
（続きは最後のコーナー【本からの気づきメモ】でどうぞ）

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■その一言、善意でも傷つけていませんか？■
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「本人に、どこまで聞いてよいのだろう」

「ほかの社員には、どう説明すればよいのかな」

性的指向や性自認に関する相談を受けたとき、
このように迷う経営者や管理職は少なくありません。

性的指向とは、どのような性の人を好きになるか、
性自認とは、自分の性をどう認識しているかです。

これらをまとめてSOGIと呼ぶことがあります。
誰もが持っている、その人らしさに関わる情報です。

職場で大切なのは、よかれと思った言葉であっても、
本人の尊厳や働きやすさを損なう場合があることです。

たとえば、性自認に合ったトイレの利用を希望する
社員に対して、手術を受けない理由を尋ねたり、
元の性に戻るよう促したりする場面です。

また、戸籍上の性別を理由に利用を一律に否定したり、
「ほかの社員へのセクハラになる」と決めつけたり
することも、本人を深く傷つける可能性があります。

一度だけの不用意な発言であっても注意が必要ですが、
上司が同じ趣旨の発言を繰り返せば、
職場環境を悪化させることにもつながります。

Q　本人の事情を詳しく聞いたほうがよいですか？

A　まずは、会社が対応を考えるために必要なことと、
本人が話したくないことを分けて考えるとよいでしょう。

手術の理由や進み具合などは、とても私的な情報です。
興味本位で尋ねず、確認が必要な場合も、
目的と扱い方を本人に伝える視点が大切です。

Q　周囲の社員には、どこまで伝えればよいですか？

A　本人の了承があるからといって、
全社員への共有が必要とは限りません。

情報を扱う範囲は、
本人だけ、担当する管理職、所属部署、全社員など、
いくつかの段階に分けて整理するとよいでしょう。

一度広く伝えた情報は、元には戻せません。
業務上、本当に知る必要がある人に絞ることが、
本人と会社の双方を守ることにつながります。

Q　本人が希望する名前をすぐ使うべきですか？

A　日常の呼び方と、社内システムや雇用保険などの
正式な登録は、分けて整理するとよいでしょう。

仕組み上、すぐ変更できない場合もあります。
その場合も理由を丁寧に伝え、どの場面なら希望する
名前を使えるか、一緒に確認する姿勢が大切です。

ワンポイントアドバイス

性的指向や性自認に関する相談を受けたら、
最初に「誰が、何を、何のために知るのか」を
紙に書き出してみてください。

人事異動があったときは、新たに知る必要がある人を
最小限にし、退職者の閲覧権限も見直します。

紙の書類は保管場所を確認し、人事システムでは
閲覧できる人を限定しておくと安心です。

不適切な発言や情報漏れが起きた場合に、
誰へ報告し、誰が対応するかも決めておきましょう。

大切なのは、すべての答えを最初から持つことでは
ありません。本人の話を丁寧に聞き、必要な情報だけを
慎重に扱うことが、安心して働ける職場への第一歩です。

自社では誰がどこまで情報を扱っているか、
一度立ち止まって、やさしく見直してみませんか。

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■就業規則、そろそろ整えておきませんか■
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