■説明と違う配転、社員から撤回を求められたら？■

2026-09-09 2026-09-07

nakagawa

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中小企業の人事・労務管理に役立つピカイチ情報
「労務管理は王道こそ最善」
大企業で20年・中小企業で13年の現場経験を持つ
人事労務のプロが、中小企業経営者の立場で語る！

発行責任者：有限会社中川式賃金研究所　中川清徳
2026年9月9日　Vol.6549
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（続きは最後のコーナー【本からの気づきメモ】でどうぞ）

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■説明と違う配転、社員から撤回を求められたら？■
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「聞いていた仕事と違います。
この配置転換は受け入れられません」

新しい部署を立ち上げたところ、
社員からこう言われたら困りますよね。

事前に本人へ打診し、了解も得ていたのに、
実際の業務内容や一緒に働くメンバーが、
当初の説明と変わることがあります。

特に新規事業では、準備を進める途中で
担当業務や組織体制が変わることもあるでしょう。

では、説明と実態に違いがあった場合、
会社は配置転換を撤回しなければ
ならないのでしょうか。

Q
説明と違うだけで、配置転換は無効になりますか？

A
説明と実際の内容が違っていたという理由だけで、
直ちに無効になるとは限りません。

まず、就業規則などに配置転換を命じる根拠があり、
特定の仕事だけを担当するという合意がないかを
確認するとよいでしょう。

そのうえで、配置転換に業務上の必要性があるか、
社員に大きな不利益を与えていないか、
嫌がらせなどの不当な目的がないかを整理します。

例えば、新規事業を運営するために部署を設け、
その社員の経験や能力を生かせるのであれば、
業務上の必要性を説明しやすくなります。

一方、配属先の仕事が具体的に決まっていない、
必要な設備や受け入れ体制が整っていないなど、
実際に業務を行える状態でなければ注意が必要です。

Q
本人が納得していなくても、命じてよいのですか？

A
本人が不満を感じていることと、
配置転換が無効になることは同じではありません。

仕事の内容やメンバーが予想と違ったとしても、
それだけで社員に著しく大きな不利益があるとは
判断されないこともあります。

ただし、長年にわたって特定の仕事を担当し、
その分野で経験を積み続けてきた社員の場合は、
慎重に考える必要があります。

事前には経験を生かせる仕事だと伝えていたのに、
実際には全く関係のない仕事だったという場合、
社員の不利益が大きいと受け止められる
可能性があります。

業務上の必要性があまり高くない一方で、
社員の不利益が大きい場合には、
会社の判断が適切だったか問題になり得ます。

Q
当初の説明から変更が生じたら、
会社はどう対応すればよいですか？

A
「会社の命令だから従ってください」で終わらせず、
変更した理由を丁寧に伝えることが大切です。

新規事業の準備中に何が変わったのか、
本人にどのような役割を期待しているのか、
これまでの経験をどこで生かせるのかを、
できるだけ具体的に説明しましょう。

また、社員の不安や不満を聞き、
仕事を進めるうえで必要な支援がないかを
確認することも大切です。

ワンポイントアドバイス

配置転換を伝える前に、次の点を
社内で簡単に書き出しておきましょう。

・配置転換が必要な理由
・その社員を選んだ理由
・新しい業務の具体的な内容
・本人に生じる負担や不利益
・会社が用意できる支援
・当初の説明から変更した点とその理由

この整理ができていると、本人への説明が
分かりやすくなり、社内の判断にも
一貫性を持たせやすくなります。

配置転換は、命令ができるかどうかだけでなく、
社員が新しい役割に前向きに取り組めるよう、
納得につながる説明をすることが重要です。

新しい部署や仕事を任せるときは、
会社の都合だけで話を進めていないか、
一度立ち止まって確認してみてはいかがでしょうか。

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