■AIで仕事が消えたら、社員を解雇できるのか？■

2026-09-15 2026-09-13

nakagawa

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「労務管理は王道こそ最善」
大企業で20年・中小企業で13年の現場経験を持つ
人事労務のプロが、中小企業経営者の立場で語る！

発行責任者：有限会社中川式賃金研究所　中川清徳
2026年9月15日　Vol.6555
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■AIで仕事が消えたら、社員を解雇できるのか？■
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「AIを導入したら、
データ入力の仕事がほとんどなくなりました」

「余った人員を、そのまま雇い続けるのは
難しいのですが、解雇できますか？」

こうした悩みは、これから多くの会社で
増えていくのではないでしょうか。

AIによって仕事そのものがなくなった場合、
会社が人員の見直しを考えることは
不自然ではありません。

しかし、

「AIに仕事が代わったから」

という理由だけで、直ちに解雇や雇止めが
できるわけではありません。

経営上の理由で社員を解雇する場合は、
一般に次の4つの視点から
慎重に考える必要があります。

1つ目は、人員を減らす必要性です。

2つ目は、解雇を避けるための努力です。

3つ目は、対象者の選び方の合理性です。

4つ目は、社員への説明や話し合いなど、
手続きの進め方です。

AI導入によって仕事が減った場合も、
これまでの機械化やデジタル化による
人員整理と同じように考えるのが基本です。

Q
仕事が完全になくなれば、
解雇してもよいのでしょうか？

A
仕事がなくなったことは、
人員削減の必要性を判断する材料になります。

ただし、それだけで決まるものではありません。

配置転換、教育、希望退職の募集など、
解雇を避ける方法をどこまで検討したかという
視点が大切です。

では、現場ではどう考えるか。

まずは「仕事がなくなった人」と考えず、
「別の仕事を担える可能性がある人」として
見直してみることです。

現在の能力だけでなく、
教育後にできる仕事も検討してみましょう。

Q
能力や実績の低い社員から
対象にしてもよいのでしょうか？

A
能力や実績を考慮すること自体が、
直ちに不適切になるわけではありません。

ただし、「将来性がない」
「会社への貢献が少ない」など、
曖昧な基準だけで決めるのは危険です。

人事考課の結果、保有資格、経験、
担当できる業務など、
客観的に説明できる基準が必要です。

数字にしてあれば安心とも限りません。

何を、どのように評価した数字なのかを
社員に説明できることが重要です。

Q
有期契約社員なら、契約期間の満了時に
雇止めをしても問題ありませんか？

A
まずは契約更新の回数や勤務年数、
これまでの説明内容を確認するとよいでしょう。

更新を何度も続けており、
本人が今後も働けると期待する事情がある場合は、
無期契約の社員に近い慎重な対応が求められます。

契約期間が決まっているという理由だけで、
簡単に判断しないことが大切です。

ワンポイントアドバイス

AIを導入するときは、
次の3つを簡単な記録に残しておきましょう。

「どの業務が、どれだけ減ったか」

「配置転換や教育を、どこまで検討したか」

「対象者を、どのような基準で選んだか」

説明会や個別面談で話した内容も、
日付とともに残しておくと安心です。

ある会社では、AI導入後に余った人員を
すぐに整理するのではなく、
別部門で必要な技能を学ぶ機会を設けました。

すべての人を配置転換できるとは限りませんが、
会社が可能な方法を真剣に検討したことは、
社員の納得にもつながります。

AIは会社の競争力を高める便利な道具です。

一方で、長く働いてきた社員にとって、
仕事がなくなることは大きな不安です。

効率化と雇用を対立させるのではなく、
新しい仕事へ移るための教育も含めて
考えてみてはいかがでしょうか。

AIを導入する前に、
「仕事が減った後、人をどう生かすか」を
一度立ち止まって考えてみましょう。

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