■ジョブ型時代に広がる役割等級制度とは■

2026-02-26 2026-02-24

nakagawa

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中小企業の人事・労務管理に役立つピカイチ情報
「労務管理は王道こそ最善」
大企業で20年・中小企業で13年の現場経験を持つ
人事労務のプロが、中小企業経営者の立場で語る！

発行責任者：有限会社中川式賃金研究所　中川清徳
2026年2月26日　Vol.6254
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制度を否定する内容ではなく、
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■歌舞伎の花道が左にある理由■

（続きは最後のコーナー【本からの気づきメモ】でどうぞ）

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■ジョブ型時代に広がる役割等級制度とは■
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最近よく耳にするジョブ型雇用。
うちも見直すべきか、と迷うことはありませんか。

即戦力を採りたい。
でも、今いる社員の思いも大切にしたい。
そんなジレンマを感じる場面、ありますよね。

ジョブ型は「仕事に人を当てる」考え方。
必要な専門性を持つ人を迎え、
すぐに成果を出してもらう発想です。

一方で従来は「人に仕事を当てる」形。
時間をかけて育ててきた会社も
多いのではないでしょうか。

そこで注目されているのが
役割等級制度という仕組みです。

仕事の内容ごとに等級を決め、
その役割に応じて賃金を考えます。
雇用形態ではなく、
担う役割で整理するのが特徴です。

Q　正社員とパートを
同じ物差しで見られますか？

A　勤務時間ではなく、
担う役割や責任で整理すれば、
比較しやすくなる場合があります。

Q　専門家を採ると、
既存社員の気持ちはどうなりますか？

A　実務だけでなく、
会社の文化を支える役割も
評価の対象に含めることで、
納得感を高めやすくなります。

例えば、新規事業で
外部からマーケティング経験者を
採用した会社があります。

成果は出ましたが、
既存社員は複雑な思いでした。

そこで、既存社員には
顧客との関係構築や
社内調整の役割を明確にし、
等級と評価に反映しました。

結果として、専門性と
社内の一体感の両立が
少しずつ進んでいきました。

制度づくりでは、
まず自社の仕事を書き出し、
重要度で整理することが出発点です。

等級は細かく分けすぎず、
現場で違いがわかる範囲に
とどめることも大切です。

急に大きく変えるのではなく、
今の制度とのつながりを考えながら
段階的に進めていきましょう。

御社の5年後を思い描きながら、
今の役割を一度整理してみませんか。

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■賃金制度を「武器」にする視点を学ぶ■
制度を変える前に、整理すべき考え方があります。
https://tingin.jp/kitamijuku/kaisai.html