■ハラスメントの訴えと労災申請　会社はどう対応する？■

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発行責任者：有限会社中川式賃金研究所　中川清徳
2026年10月29日　Vol.6349
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■離婚しないで夫婦関係を見直す「卒婚」■

（続きは最後のコーナー【本からの気づきメモ】でどうぞ）

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■ハラスメントの訴えと労災申請　会社はどう対応する？■
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「上司からハラスメントを受けました。
体調も崩したので、労災ではないでしょうか」

社員からこう相談されたら、
会社としてどう対応すればよいのでしょうか。

突然の申し出に、
戸惑うこともありますよね。

「本当にそんなことがあったのか」
「会社が労災を認めることになるのか」

判断を急ぎたくなるかもしれません。

しかし、まず大切なのは、
本人の話を受け止め、事実を丁寧に
確認していくことです。

■飲み会での出来事も関係する？

こんなケースがあります。

社員が飲み会の席で上司に体を触られ、
拒んだところ、翌日から怒声を浴びせられる
ようになったと訴えました。

その後、本人は適応障害と診断され、
労災ではないかと申し出ました。

Ｑ　飲み会での出来事は、
会社には関係ないのでは？

Ａ　飲み会の場であっても、
業務の延長と考えられる場合があります。

勤務時間外だからといって、
会社とは関係ないと決めつけず、
飲み会の状況を確認するとよいでしょう。

また、体に触れるなどの行為を拒んだ後、
報復として怒声を浴びせたと評価される場合は、
その行為も問題になる可能性があります。

■まずは何を聞けばよい？

Ｑ　本人と上司の言い分が違うときは、
どう判断すればよいですか？

Ａ　どちらかの話だけで結論を出さず、
判断の材料を集めることが大切です。

まず本人から、いつ、どこで、
何があったのかを聞き取ります。

その場にいた人がいるか、
出来事を裏付ける資料があるかも
確認するとよいでしょう。

本人が話しやすいよう、
聞き取りを担当する人にも配慮します。

そのうえで、目撃者や上司からも
それぞれ話を聞き、内容を整理します。

事情を知っている人が限られていると、
判断が難しいこともあります。

その場合も、確認できたことと、
確認できなかったことを分けて
考えることが大切です。

■「確認できない」と「なかった」は違う

十分な証拠が見つからず、
ハラスメントがあったとは認められない。

そう判断せざるを得ないこともあります。

ただし、それは必ずしも、
実際に何もなかったという意味ではありません。

調査中や判断が難しい場合でも、
相談した社員と上司が接触しないようにするなど、
安心して働ける環境に配慮しましょう。

ハラスメントが認められた場合には、
行為をした人への対応も検討します。

■労災かどうかは誰が決める？

Ｑ　会社が労災と認めなければ、
社員は申請できないのでしょうか？

Ａ　会社が労災と認めていなくても、
社員は労災の申請ができます。

労災に当たるかどうかは、
労働基準監督署が調査して判断します。

会社としては、調査で確認できた事実を
正確に整理し、申請に対応しましょう。

ハラスメントの内容が深刻で、
仕事による強い心理的な負担が
認められるような場合は、
その点も踏まえて考える必要があります。

■ワンポイントアドバイス

相談を受けたときは、まず紙やメモに、

「いつ」「どこで」「何があったか」
「その場に誰がいたか」

を書き留めてみましょう。

相談した人だけでなく、関係者の話も
確認するための出発点になります。

聞き取った内容は、関係のない人に
広めないようにすることも大切です。

もし自社で同じ相談があったら、
誰が話を聞き、どう対応するでしょうか。

この機会に、社内の相談の受け方を
一度確かめてみてはいかがでしょうか。

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【本からの気づきメモ】
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■離婚しないで夫婦関係を見直す「卒婚」■

長年連れ添った夫婦が、離婚はせずに、
一緒に暮らすことをやめる。

そんな「卒婚」という生き方があります。

子育てや介護を終えた後、
これからは自分の人生を送りたいと考え、
別々に暮らすことを選ぶ人もいます。

60～74歳を対象にした調査では、
卒婚を希望する人は39.5％でした。
女性に限ると、48.3％に上ります。

一方、離婚したい人は12.7％でした。

また、法律上は夫婦のままでも、
実態は離婚しているような関係を、
「外縁」と呼ぶ考え方もあります。

子どもの成長を待ってから、
夫婦で別々の道を歩もうと考える人もいます。

夫婦の関係を続けるにしても、変えるにしても、
その形は一つではないようです。

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