【解雇】産前産後と育児休暇により解雇の扱いが異なる

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くありません。
本当に必要なのかと思いつつ、しかし誰に相談したらよいかわからないの
で、ついつい先送りしてしまいがちです。
先送りする理由は、複数の保険会社と付き合いがあり、どの保険会社に相
談したらよいかわからない、何が正しいのかよくわからない、といったと
ころでしょうか？

このセミナーでは、一般に複雑でわかりづらいと言われる生命保険の基本
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労務管理に奇策なし！大企業20年、中小企業13年　人事労務畑一筋で
現場をはいずりまわった人事労務担当者が中小企業経営者のために語る

作者：　中川清徳 　2016年5月14日号 VOL.2675
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知らぬが仏

（続きは編集後記で）

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【解雇】産前産後と育児休暇により解雇の扱いが異なる
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　労働基準法では、産前産後の休暇中および復職後30日間はどんな理由が
あっても解雇できません。
　育児介護法では、育児休暇・介護休暇をとったことを理由に解雇などの
不利益措置をとってはならないというものです。つまり、育児介護法の場合
は、育児休暇・介護休暇をとったこと以外の理由（たとえば、企業秩序違反
や、企業の社会的信用・名誉を殻損するような行為が行われたとき）であれ
ば、解雇することができるということになります。

　たとえば、育児休業中の女性Ａと産前産後休業中の女性Ｂの2人が共謀して、
会社の社会的信用・名誉を毀損する行為を犯したとします。これは、普通解
雇事由に該当するものです。程度によっては、懲戒解雇事由にも該当します。

　このケースでは、判明した時点で2人を解雇しようとすると、産前産後休業
中の女性Ｂについては、労基法の 解雇制限が適用されるために解雇すること
ができません。休業期間が終わって復職し、かつ30日が経過した後に、解雇
することになります。

　しかし、育児休業中の女性Ａについては、育児介護法の解雇制限にはふれ
ませんので、その時点で労基法20条の手続きにより解雇することができると
いうことになります。

（中川コメント）

　労働基準法20条の内容は下記のとおりです。腹立たしいでしょうが、懲戒
解雇する場合でも解雇予告手当の支払が必要です。どうしても解雇予告手当
を払いたくなければ労働基準監督署長の認定が必要です。現実として、
労働基準監督署長が認定することはほとんどありません。

　（解雇の予告）
第20条　使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも
　　　　30日前にその予告をしなければならない。30日前に予告をしない
　　　　使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない。
　　　　但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可
　　　　能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場
　　　　合においては、この限りでない。

　　２　前項の予告の日数は、１日について平均賃金を支払つた場合におい
　　　　ては、その日数を短縮することができる。

　　３　前条第２項の規定は、第１項但書の場合にこれを準用する。

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　　　　編集後記 　　　　　
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知らぬが仏

思春期の姉弟。姉が弟に自慢していた。
「このピーターっていう男、わたしにラヴレターをくれて、愛してるなん
て言っているのよ。知り合ってから一週間しか経っていないのに。本気で
言ってるのかしら？」
弟はうさんくさそうに答えた。
「知り合ってから一週間じゃ、本気かも」

（これが本当のジョーク世界一　より　天満龍行編著　アカデミー出版）

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