■懲戒規定だけでは危険？ ハラスメント対応で見落としがちな点■

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「労務管理は王道こそ最善」
大企業で20年・中小企業で13年の現場経験を持つ
人事労務のプロが、中小企業経営者の立場で語る！

発行責任者：有限会社中川式賃金研究所　中川清徳
2026年6月9日　Vol.6358
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■採用の失敗を防ぐために、今できる一つの判断材料■
https://nakagawa-consul.com/seminar/113_web.html

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■手酌は失礼？それとも気配り？■
（続きは最後のコーナー【本からの気づきメモ】でどうぞ）

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■懲戒規定だけでは危険？
ハラスメント対応で見落としがちな点■
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「ハラスメントがあったら
厳しく処分します」

就業規則にそのような規定を
設けている会社は少なくありません。

しかし、

「けん責、出勤停止、解雇の
いずれかとする」

と書いてあるだけで
本当に十分なのでしょうか。

実はここで迷う会社が
とても多いのです。

近年はセクハラだけでなく、

カスタマーハラスメントや
就活セクハラへの対応も
求められるようになりました。

そのため、
会社としてどのような行為を
問題と考え、

どのように対応するのかを
明確にしておくことが
以前にも増して重要になっています。

Q.
懲戒処分の種類を書いておけば
問題ないのでしょうか？

A.
処分の種類だけでは
十分とはいえない場合があります。

なぜなら、

従業員から見ると
どのような行為が問題になるのかが
分かりにくいからです。

ハラスメント防止のためには、

禁止される行為を
ある程度具体的に示し、

社内に周知しておくことが
大切になります。

Q.
では細かく規定しなければ
ならないのでしょうか？

A.
すべてのケースを
文章で書き切るのは
現実的ではありません。

実際には、
ハラスメントの内容や状況は
さまざまです。

そのため、
規定だけで対応しようとすると
限界があります。

これは多くの会社で
よくある悩みです。

例えば、
ある会社では

「ハラスメントがあったら
厳正に対処する」

という規定はありましたが、

調査の方法や
処分を決める手順までは
決めていませんでした。

その結果、

被害者と加害者の言い分が
食い違った際に、

誰がどのように判断するのかで
社内が混乱してしまいました。

Q.
会社として何を準備しておくと
よいのでしょうか？

A.
処分内容だけでなく、

公平に判断する仕組みを
整えておくことが大切です。

例えば、

複数人で事実確認を行う、

本人に説明や弁明の機会を与える、

処分の基準をできるだけ共有する、

といった対応です。

こうした仕組みがあることで、

会社の判断に対する
納得感も高まりやすくなります。

【ワンポイントアドバイス】

就業規則を見直す際は、

懲戒規定だけでなく
相談窓口や調査手順も
確認してみましょう。

意外と規定はあるものの、

実際に問題が起きたときの
運用方法が決まっていない
ケースは少なくありません。

ハラスメント対策で大切なのは、

厳しい処分を書いておくこと
だけではありません。

問題が起きたときに
公平に調査し、

適切に判断できる仕組みを
整えておくことです。

この機会に一度、
自社のルールと運用体制を
見直してみてはいかがでしょうか。

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【本からの気づきメモ】
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■手酌は失礼？それとも気配り？■

宴会や飲み会では、
お酒は相手に注いでもらうものと
考える人もいます。

そのため、自分で自分のお酒を注ぐ
「手酌」は失礼だと
言われることがあります。

しかし最近では、
必ずしもそうとは
考えられていないようです。

例えば、
給仕がいないカジュアルな
レストランなどでは、

相手に気を使わせないために
自分で注ぐことも
自然な行動とされています。

また、上司や先輩から
「手酌で飲んでいいよ」と
言われることもあります。

大切なのは、
形式にこだわることよりも、

その場の雰囲気や
相手への気配りを
忘れないことです。

同じ飲み会でも、
参加者や場所によって
マナーは少しずつ変わります。

相手を思いやる気持ちこそが、
一番のマナーなのかも
しれませんね。

 

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