■社員に説明できる人事考課、できていますか？■

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中小企業の人事・労務管理に役立つピカイチ情報
「労務管理は王道こそ最善」
大企業で20年・中小企業で13年の現場経験を持つ
人事労務のプロが、中小企業経営者の立場で語る！

発行責任者：有限会社中川式賃金研究所　中川清徳
2026年6月16日　Vol.6364
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■社員に説明できる人事考課、できていますか？■
評価制度を否定せず、「どこを整理すれば説明できるか」を落ち着いて見直します。
https://nakagawa-consul.com/seminar/149_web.html

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■利益より先に磨くべきもの■
（続きは最後のコーナー【本からの気づきメモ】でどうぞ）

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■社員に説明できる人事考課、できていますか？■
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「評価の理由を聞かれても、
うまく説明できない」

「なぜ昇給しなかったのか、
本人が納得していない」

そんな悩みはありませんか？

これは多くの会社で
よくある悩みです。

人事考課は社員の成長を促し、
組織の方向性をそろえるための
大切な仕組みです。

しかし評価の理由が伝わらないと、
制度そのものへの信頼が
揺らいでしまいます。

実際には、
評価の結果そのものよりも、

「なぜその評価になったのか」

が分からないことに
不満を感じる人は少なくありません。

Q.
評価が低かった社員から
理由を聞かれたらどうすればよいですか？

A.
「総合的に判断したから」
だけでは伝わりません。

どの点が期待に届き、
どの点が不足していたのかを
具体的に説明できるように
しておくことが大切です。

社員は評価結果よりも、
改善のヒントを求めていることが
多いものです。

Q.
社長の判断で評価を変えることは
問題になるのでしょうか？

A.
最終判断を経営者が行うこと自体は
珍しいことではありません。

ただし、その理由を
説明できない状態になると、
社員の納得感は得にくくなります。

評価を修正する場合でも、
客観的な理由や根拠を
整理しておくことが重要です。

例えば、
ある会社では社員が

「何を改善すればよいのか
分からない」

と感じるようになり、
優秀な人材の退職が
続いてしまいました。

そこで評価面談の際に、

「良かった点」
「改善してほしい点」
「次回期待すること」

の三つを必ず伝えるように
変更しました。

すると評価への不満が減り、
面談そのものが成長の機会として
活用されるようになったそうです。

Q.
評価制度があれば
それで十分でしょうか？

A.
制度を作るだけでは十分とは
言えません。

大切なのは、
評価者が説明できることです。

どれほど立派な制度でも、
説明できなければ社員には
伝わりません。

逆にシンプルな制度でも、
理由が明確であれば
納得感は高まります。

【ワンポイントアドバイス】

評価面談の前に、

「今回の評価理由を
3分で説明できるか」

を確認してみてください。

3分で説明できない場合は、
評価基準や判断理由が
曖昧になっている可能性があります。

人事考課の目的は、
社員を評価することだけではありません。

社員の成長を支援し、
会社と社員の方向性を
合わせることにもあります。

評価の点数だけでなく、
その理由まで説明できるか。

一度、自社の人事考課を
振り返ってみてはいかがでしょうか。

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評価制度を否定せず、「どこを整理すれば説明できるか」を落ち着いて見直します。
https://nakagawa-consul.com/seminar/149_web.html

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【本からの気づきメモ】
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■利益より先に磨くべきもの■

利益を得ることは大切ですが、
それだけを追い求めると視野が狭くなります。

人より先に成果を手に入れようと急ぐより、
まず自分自身を成長させることが大切です。

世の中のためになる仕事や、
人の役に立つ行動を積み重ねることで、
結果として信頼や評価が生まれます。

周囲より一歩先を行こうとしても、
人を押しのけたり、無理に競争したりする
必要はありません。

努力には近道がなく、
能力や人間性は少しずつ磨かれていきます。

報酬を受けるときも、
分をわきまえながら受け取ることが大切です。

一定の限度を超えて求め続けるのではなく、
自らを高めることに力を注ぐ姿勢が、
長く信頼される土台になります。

利益は目的ではなく結果として生まれるもの。
まずは自分を磨くことが、
より豊かな成果につながるといえます。

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