■名札は本名でなくてもよい？社員を守る名前のルール■
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中小企業の人事・労務管理に役立つピカイチ情報
「労務管理は王道こそ最善」
大企業で20年・中小企業で13年の現場経験を持つ
人事労務のプロが、中小企業経営者の立場で語る！
発行責任者：有限会社中川式賃金研究所 中川清徳
2026年9月3日 Vol.6543
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■今の相場に合った「出張旅費」の考え方■
昔の規程を否定するのではなく、現場とズレない形に整える視点をお伝えします。
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■学歴は高くても、働く壁は高い中国女性■
（続きは最後のコーナー【本からの気づきメモ】でどうぞ）
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■名札は本名でなくてもよい？社員を守る名前のルール■
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「接客中にお客様から本名を覚えられるのが不安です」
「名札を見た人に、SNSで勤務先や住所を
調べられないでしょうか」
接客を担当する社員から、このような相談を
受ける会社が増えています。
カスタマーハラスメントやストーカー被害を考えると、
名札に本名を表示することが、必ずしも社員の安心に
つながるとは限りません。
そこで考えられるのが「ビジネスネーム」です。
ビジネスネームとは、仕事をするときに使う通称です。
名札や名刺などに、本名とは異なる名前を表示します。
現在、ビジネスネームの使用を直接禁止する決まりは
見当たりません。
そのため、名札や名刺、接客時の名乗りなどに
使用することは、基本的に可能と考えられます。
ただし、社員に好きな名前を自由に使わせるだけでは、
社内外で思わぬ混乱が起きることがあります。
では、現場ではどのように考えればよいのでしょうか。
Q ビジネスネームだと、お客様に知らせるべきですか？
A 必ず知らせなければならないものではありません。
一方、会社として使用を公表しておけば、
社員のプライバシーを大切にしている姿勢を
伝えることができます。
後から本名ではないと分かり、お客様が不信感を
持つことを防ぐ効果も期待できます。
接客の内容やお客様との関係を考え、
会社として方針を決めるとよいでしょう。
Q 社員が自分で好きな名前を決めてもよいですか？
A 本人の希望を尊重しながらも、
会社が事前に確認する仕組みが必要です。
会社のイメージに合わない名前や、
他の社員と重複する名前は、混乱の原因になります。
他社が権利を持つ商品名などと同じ、または似た名前を
営業活動で使うと、問題になるおそれもあります。
社員が使用を始める前に届け出てもらい、
会社が確認して承認する流れにすると安心です。
Q 社内の書類も、すべてビジネスネームでよいですか？
A 書類の性質によって分けるとよいでしょう。
源泉徴収票、社会保険関係の届出、労働者名簿、
賃金台帳などは、本名を使うことが適切です。
一方、日常の社内連絡などは、人事担当者が本名との
対応関係を確認できれば、ビジネスネームを使うことも
考えられます。
労働条件通知書や給与明細など、後から本人確認に
使う可能性がある書類には、本名を記載するか、
両方の名前を併記すると分かりやすいでしょう。
社外ではビジネスネーム、社内では本名というように
単純に分けると、かえって混乱することもあります。
どの場面で、どちらの名前を使うのかを
あらかじめ整理しておくことが大切です。
ワンポイントアドバイス
導入前に、次の項目を一枚にまとめてみましょう。
使用できる場面、申請と変更の手続き、
認められない名前の基準、本名を使う書類、
本名を知ることができる担当者を決めます。
さらに、お客様から本名を尋ねられたときや、
本名が外部に知られてしまったときの対応も
簡単な手順にしておくと、現場が迷いません。
本名とビジネスネームの対応表は、
人事や総務など限られた部署で一元管理します。
本人の本名を周囲がむやみに調べたり、
本人の承諾なく伝えたりしないというルールも
明確にしておきたいところです。
ビジネスネームは、名前を変えるだけの制度では
ありません。
社員が安心して働ける環境をつくりながら、
会社として必要な本人確認も確実に行う仕組みです。
名札に本名を載せることが当たり前になっている会社も、
今の運用が社員と会社の双方に合っているか、
一度立ち止まって考えてみてはいかがでしょうか。
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【本からの気づきメモ】
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■学歴は高くても、働く壁は高い中国女性■
中国の大学生に占める女性の割合は51％に達し、
教育面では男性に肩を並べ、上回るほどになっています。
ところが、仕事の世界では状況が大きく異なります。
男性の平均所得は女性より約3割多く、企業の経営幹部や
政治の最高指導部も、男性が圧倒的多数を占めています。
背景には、出産や育児を女性の役割とみなす風潮があります。
約半年の産休制度があっても、休業中の賃金の多くを
企業が負担するため、女性の採用をためらう会社もあります。
さらに、長時間労働や「いつでも連絡がつくこと」を
求める職場では、子育てを担う女性ほど不利になります。
女性の定年が男性より早いことも、育児後に復職する
中堅女性のキャリアを短くする要因です。
女性の教育水準は高まっても、制度と職場慣行、
家庭内の役割分担が変わらなければ、その力を十分に
生かすことはできないという現実があります。
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大企業２０年、中小企業１３年、人事労務担当一筋で現場をはいずりまわった経験を活かし、中小企業の経営者、管理者のための人事労務管理について、すぐに役立つピカイチ…
