【解雇予告手当】解雇予告手当とは
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労務管理に奇策なし！大企業20年、中小企業13年 人事労務畑一筋で
現場をはいずりまわった人事労務担当者が中小企業経営者のために語る
発行者： 中川清徳 2016年7月9日号 VOL.2739
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[孫正義の名言格言｜ソフトバンクの経営手法が危なっかしく見える理由]
（続きは編集後記で）
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【解雇予告手当】解雇予告手当とは
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最低でも平均賃金の30日分が必要
労働基準法第20条では、労働者が突然の解雇から受ける生活の困
窮を緩和するため、使用者に対し労働者を解雇する場合には「少な
くとも30日前」に解雇の予告をすることを義務づけています。
この解雇予告義務については、企業の実情に即応させることを考
慮し、予告日数に応じた平均賃金の支払いでもよいとされ、この解
雇予告日数に応じた平均賃金の支払いが、解雇予告手当になります。
したがって、30日前に解雇予告をしない使用者は、30日分以上の
平均賃金を解雇予告手当として支払えば、即時に解雇することがで
きるということになります。
また、解雇予告手当が、「30日分以上の平均賃金」とあるのは、予
告日数が「少なくとも30日前」とあるのに応じて定められたもので
すから、法律上は最低30日分の平均賃金を支払えば足りることにな
ります。
なお、15日前に解雇予告をして、残りの15日分を解雇予告手当で
支払うというように、予告と解雇予告手当を併用することもできま
す。
さて、解雇予告手当の支払い時期と支払い方法についてはどうす
ればよいのでしょうか。
まず、支払い時期は、前述したように、解雇予告手当は解雇の予
告に代わるものですから、30日分以上の平均賃金は、解雇の申し渡
しと同時に支払わなければなりません。
また、解雇予告と解雇予告手当の併用をする場合の支払い時期は、
解雇予告の日ではなく、予告日数と手当で支払う日数が明示されて
いれば、実際の解雇の日までに支払えばよいとされています。
次に、解雇予告手当の支払い方法ですが、解雇予告手当は、労働
基準法第11条でいうところの労働の対償としての「賃金」には該当
しません。したがって、その支払いについては、同法第24条で定め
る直接払い、通貨払いの原則は適用されません。しかし、解雇予告
手当は賃金に準ずるものであるので、出来る限り、通貨で直接支払
うことを指導している旨の行政解釈が示されています（昭23・8・
18 基収2520号） 。
また、解雇予告手当は、労働者の受領行為を必要とするものです
から、労働者がその受領を拒否する場合も考えられます。
このような場合の解雇予告手当の支払いについては、通常の賃金
やその他の債務が支払われる場合と同様に、現実に労働者が受け取
り得る状態におかれた場合をいい、次のような場合には、支払いが
なされたと認められます。
１． 郵送などの手段により労働者あてに発送を行い、この解雇予告
手当が労働者の生活の本拠地に到達したとき。なお、この場合、
直接本人の受領すると否と、また、労働者の在否には関係がない
２．労働者に解雇予告手当を支払う旨通知した場合については、そ
の支払日を指定し、その日に本人不参のときはその指定日、また
支払日を指定しないで本人不参のときは労働者の通常出頭し得る
日
また、多人数の労働者を一時に解雇する場合などにおいて、即時
解雇を通告する前に平均賃金を正確に計算して支払うことが困難な
場合がありますが、この場合、平均賃金30日分の概算額が即時解雇
を通告する以前、またはこれと同時に現実に提供され、かっ概算額
が精算額より不足するときに、残余の不足額がその後速やかに提供
される場合には、その即時解雇は有効であるとしています。
（中川コメント）
解雇する場合は客観的に合理的な理由がなければなりません。
解雇予告手当を払えさせすれば、事業主はいつもで誰でも解雇できる
わけではありません。
そこを間違えないように。
なお、懲戒解雇をした場合でも解雇予告手当を払わなければなりません。
たとえば、100万円の金銭横領をしたことで懲戒解雇をする場合もで
解雇予告手当は払う義務があります。
事業主としては承服しがたいですが、労働基準法はそうなっています。
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編集後記
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[孫正義の名言格言｜ソフトバンクの経営手法が危なっかしく見える理由]
ソフトバンクは世界のデジタル情報革命に遅れないよう、それどころか
トップに立とうと猛スピードで走っている車の一台かもしれません。
しかしそれは多くの人からは暴走族に見える。
とくに信号待ちをしている人から見ると、危なっかしくてしょうがないと
見えるようです。
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「ボーリング式改善報告」の導入のしかた
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多くの会社で、なり物入りで始まった改善提案制度は、いつの間にか消え
てしまっています。
実は、そういう私も、大企業にいるときに改善提案制度があまりうまく行
かなかった経験を持っています。うまくいかなかった原因は２つありました。
１．審査のスピードが遅い
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審査のスピードを速めて教育をきちんとすると、改善が活発になってきます。
講師である中川が以前勤務していた40人の製造業の会社では、従業員に改善
提案件数のノルマを課さなくても、自動的にドンドン出てきていました。
事務局である中川は、決済の判を押すだけで、ほとんど何もしていませんで
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