■使われていないフレックス制度、廃止して大丈夫？■

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中小企業の人事・労務管理に役立つピカイチ情報
「労務管理は王道こそ最善」
大企業で20年・中小企業で13年の現場経験を持つ
人事労務のプロが、中小企業経営者の立場で語る！

発行責任者：有限会社中川式賃金研究所　中川清徳
2026年9月4日　Vol.6544
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■使われていないフレックス制度、廃止して大丈夫？■
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「フレックスタイム制度はあるけれど、
実際には誰も使っていません」

「遅刻しそうなときだけ、後からフレックス扱いに
している社員がいるようです」

こんな会社はありませんか？

制度は残っているものの、業務の都合で
始業・終業時刻を自由に決めることができず、
実態は通常勤務とほとんど変わらない。

人事制度の見直しを機に、廃止したいと
考えることもあるでしょう。

ただし、ほとんど利用されていない制度でも、
簡単に削除してよいとは限りません。

フレックスタイム制度には、社員が始業時刻と
終業時刻を自分で決められるという利点があります。

制度を廃止すると、社員は将来その制度を
利用する機会も失います。

そのため、実際の利用者がほとんどいなくても、
社員にとって不利な就業規則の変更に
当たる可能性があります。

では、現場ではどう考えればよいのでしょうか。

大切なのは、「使っていないから廃止する」と
結論だけを急がず、現在の運用実態と、
廃止する必要性を整理することです。

Q　誰も使っていないなら、
すぐに廃止してもよいですか？

A　まずは、利用実態を確認するとよいでしょう。

本当に利用者がいないのか、
社員が自由に出退勤時刻を決められる状態なのか、
部署ごとの運用に違いがないかを確認します。

現実的、具体的な不利益が小さく、
廃止する必要性が十分に説明できる場合には、
変更の合理性が認められやすくなると考えられます。

Q　電車遅延による遅刻を、後からフレックス扱いに
することは問題でしょうか？

A　これはフレックスタイム制度の利用というより、
会社と社員が事後的に「遅刻として扱わない」と
決めている運用に近いと考えられます。

フレックスタイム制度は、本来、社員が事前に
始業時刻と終業時刻を自分で決める仕組みです。

遅刻が起きた後に帳尻を合わせるための制度では
ありません。

こうした運用を続けると、勤怠管理の基準が曖昧に
なり、社員によって扱いが異なるおそれもあります。

制度を残すのであれば、本来の使い方に戻す。
実態に合わないのであれば、廃止を検討する。

この整理が必要です。

Q　廃止すると決めたら、
会社だけで進めてもよいですか？

A　社員への説明と意見確認を丁寧に行うことが
大切です。

利用者がほとんどいなくても、制度がなくなることを
気にする社員がいるかもしれません。

なぜ廃止するのか、現在どのような問題があるのか、
廃止後は電車遅延などをどう扱うのかを説明します。

労働組合がある場合は労働組合と、
ない場合は社員の意思を代表する人と協議し、
できる限り理解を得るようにするとよいでしょう。

ワンポイントアドバイス

廃止を検討するときは、直近6か月から1年程度の
勤怠記録を確認してみましょう。

確認する項目は、次の3つです。

・実際に制度を利用した社員の人数
・利用した理由と申請の時期
・始業・終業時刻を社員自身が決めていたか

これだけでも、制度として利用されていたのか、
単なる遅刻処理に使われていたのかが見えます。

そのうえで、廃止の理由や社員への影響、
廃止後の勤怠ルールを文書に整理しておくと、
説明もしやすくなります。

制度は、作ったときよりも、
見直すときのほうが難しいものです。

しかし、実態に合わない制度をそのまま残すことも、
正確な労働時間管理の妨げになります。

「制度があるか」だけでなく、
「正しく運用されているか」という視点で、
自社のフレックスタイム制度を
一度立ち止まって確認してみてはいかがでしょうか。

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