【労務管理】従業員が秘密保持義務に違反すると

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発行者：　中川清徳 　2018年7月1日号 VOL.3629
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（続きは編集後記で）

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【労務管理】従業員が秘密保持義務に違反すると
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Ｑ　従業員が秘密保持義務に違反すると、
　　人事管理、民事、刑事でどのようなことが問題となるか

Ａ　懲戒処分を受けるほか、民事上の損害賠償責任および刑事責任を
　　問われることがある

１．人事管理上の処分

多くの企業では、就業規則において、秘密保持義務を定めている。
これに違反した場合、就業規則に従って懲戒処分を行うことができる。
事案の内容次第では懲戒解雇も可能である。

実例を見ると、会社から顧客名簿を盗んで名簿業者に売却したような
事例で、懲戒解雇にした事例は多い。

これに対し、自らの受けた嫌がらせに対する救済のための社内手続きに
つき、各種書類を担当弁護士に開示した事例（メリルリンチ・
インベストメント・マネージャーズ事件東京地裁平15.9.17判決）や、
不正融資に関する会社の疑惑を解明するために機密を漏洩（ろうえい）し
た事例（宮崎信用金庫事件福岡高裁宮崎支部平14.7. 2判決）では、
懲戒解雇は無効であると判断されている。

以上から一般に、従業員が正当な理由がないのに、自らの利益を図る
目的等で重要な企業秘密を漏洩し、会社に損害を生じさせた場合、
またはそのおそれがある場合には、懲戒解雇が可能な場合もあると考える
ことが相当であろう。

なお、裁判例上、就業規則において秘密保持に関する条項がないとしても、
労働者には、労働契約上の付随義務として、秘密保持義務があるとされて
いるが、実務的には、秘密保持に対する会社としての姿勢を明らかにし、
従業員に十分な注意を促す意味からも、就業規則に明示的な規定を置く
べきと考えられる。

※ 古河興業事件（東京高裁　昭55.2.18判決）

労働者は労働契約にもとづく附随的義務として、信義則上、使用者の
利益をことさらに害するような行為を避けるべき責務を負うが、
そのーつとして使用者の業務上の秘密を洩らさないとの義務を負う
ものと解せられる。

信義則の支配、従ってこの義務は労働者すべてに共通である。
もとより使用者の業務上の秘密といっても、その秘密にかかわり合う程度
は労働者各人の職務内容により異るが、管理職でないからといってこの
義務を免れることはなく、又自己の担当する職務外の事項であっても、
これを秘密と知りながら洩らすことも許されない。

２．民事上の責任追及

また、会社は、当該従業員に対し、民事上の損害賠償請求をすることも
できる。
実務的にも、重大な情報漏洩事案において、（元）従業員に対して損害の
賠償を請求することは広く行われている。

３．刑事上の責任追及

さらに、故意により情報漏洩をした場合には、刑事責任を問われることも
ある。
不正競争防止法が定める営業秘密を漏洩等した場合には不正競争防止法
違反となるからである。

また、改正個人情報保護法においては、従業員等が個人情報の含まれて
いるデータ等を漏洩した場合には、個人情報データベース等不正提供罪
（改正法83条）として１年以下の懲役または50万円以下の罰金という
罰則が定められた。

（中川コメント）

情報漏洩を防止することは難しいですね。
かといって、ＳＮＳ時代です。
会社はいつでも被害者となりうるリスクがあります。
入社時、在籍時、退職後のあらゆる場面で、可能な限りの手を
打ちましょう。

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　　　　編集後記 　　　　　
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心身をいつも「最高潮」に保つ

わが身を酷使したり、心労が絶えないと、早々と老け込んで寿命
が縮まってしまうも
のである。
必要以上の頑張りは禁物だ。
何事も過ぎてはいけない。

しかしそうかといって、微風（そよかぜ）にも当てないぐらいに身体を
大事にし、面倒なことは考えさせないような過保護をすると、
これまた劣化してしまう。

それはちょうど、長く使わなかった戸の蝶番が錆びて動かなくなったり、
研がずに放っておいた刀が錆びて切れなくなったのと同じで、気がつい
たら役に立たない人間になってしまっている。

（1日「ひと粒」の黄金の知恵　森鴎外著　齋藤孝訳　イープレスト刊より）

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