■転勤がなくても要注意　福利厚生が男女差別と判断されることも■

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「労務管理は王道こそ最善」
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発行責任者：有限会社中川式賃金研究所　中川清徳
2026年5月21日　Vol.6338
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■資格手当、何となく決めていませんか■
頑張りを認めたい気持ちと、制度としての整理は別物。
https://nakagawa-consul.com/seminar/141_web.html

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■65歳定年でも給料の決め方が重要■
（続きは最後のコーナー【本からの気づきメモ】でどうぞ）

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■転勤がなくても要注意　福利厚生が男女差別と判断されることも■
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「社宅制度は昔からこのまま」
そんな会社も多いのではないでしょうか。

実は、
制度の内容よりも
運用のしかたによっては
思わぬ問題になることがあります。

これは多くの会社で
よくある悩みです。

たとえば、
「総合職だけ社宅を利用できる」
という制度。

一見すると、
職種による区分なので
問題がないように見えます。

しかし、
総合職の大半が男性で、
一般職の大半が女性という場合は、
注意が必要です。

以前の裁判でも、
こうした制度の運用が
問題とされたことがあります。

■Q&Aで整理してみましょう

Q. 職種で区分しているだけなら
問題ないのでは？

A. 形式上は職種区分でも、
実際には特定の性別に
不利な結果になる場合は、
慎重な検討が必要です。

Q. 転勤の可能性がある人だけ
対象にすればよいですか？

A. その考え方自体は自然です。
ただし、
実際には転勤のない人にも
広く適用している場合は、
制度の説明が難しくなります。

Q. 男性も女性も応募できるなら
問題ないのですか？

A. 応募できることと、
実際に利用できることは
必ずしも同じではありません。

■こんなケースがあります

ある会社では、
総合職のみ社宅対象としていました。

ところが、
総合職のほとんどは男性、
一般職の多くは女性でした。

さらに、
転勤のない総合職にも
社宅を認めていたため、

「なぜ一般職は対象外なのか」
という説明が難しくなりました。

■ワンポイントアドバイス

福利厚生制度を見直すときは、
「誰が利用できるか」だけでなく、
「実際に誰が利用しているか」
まで確認してみましょう。

思わぬ偏りに
気づくことがあります。

制度は、
作ったときの目的と
現在の運用が一致していてこそ、
納得感のあるものになります。

社宅制度や手当の見直しをするときは、
今の実態に合っているか、
一度立ち止まって
確認してみたいですね。

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■65歳定年を見据えた賃金の考え方、整理してみませんか■
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今ある制度を否定せず、無理のない形を見つける視点をお伝えします。
https://nakagawa-consul.com/seminar/137_web.html

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【本からの気づきメモ】
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■65歳定年でも給料の決め方が重要■

65歳までの雇用が当たり前になり、
定年制度の見直しを進める会社が
増えてきました。

厚生労働省の調査では、
民間企業の定年は
60歳が最も多いものの、

65歳定年を採用する企業も
2割を超えています。

一方で、
社会保険労務士事務所の実感では、
従業員40人以上の会社では
65歳定年がかなり広がっています。

定年を延ばすこと自体は
珍しくなくなりましたが、

本当に大切なのは、
60歳以降の給料を
どう決めるかです。

年齢だけで一律に下げるのではなく、
仕事内容や役割に応じて
納得感のある制度にしたいですね。

 

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