中川清徳のブログ

2014年9月の記事一覧

2014年
9月30日

【年次有給休暇】事後の年休は認めなくて良いか

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労務管理に奇策なし!大企業20年、中小企業13年 人事労務畑一筋で
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作者: 中川清徳  2014年9月30日号   VOL.2021
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感情や不安は、病気の一種にすぎない

(続きは編集後記で)


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 【年次有給休暇】事後の年休は認めなくて良いか

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中川  こんにちは。

社長  こんにちは。中川さん、最近腹が立ってる社員がいます。

中川  ご立腹の原因は何ですか?

社長  Aさんなんですが、急に休んで年休扱いにしています。
    年休は労働者の権利と言っても、権利を乱用してるとしか
    思えません。

中川  急に休むとはどんな状態ですか?

社長  10時頃、寝坊したから今日は休むと連絡がありました。

中川  それは無断欠勤ではないですか。

社長  だけど本人は、年休にしてくれと総務言ってくるのです。

中川  それで年休扱いにしたんですか?

社長  そうです。これってしょうがないんですか?

中川  これってしょうがありますよ。

社長  そうですか。え?! しょうがあるのですか?

中川  おおありです。
    社長のところの就業規則では、欠勤する場合は、前日の昼までに
    届け出るようにと書いてあります。
    そのルールを守っていないのですから無断欠勤扱いでいいです。

社長  しかし、年休は本人から申請があれば認めなければ
    いけないんじゃないんですか?

中川  法律では事前に申請があった場合に与えるように書いてあります。

社長  ということは、今回の場合は認めなくてもよいのですね。
    事後ですから。

中川  そのとおりです。

社長  うちは甘いね。では、欠勤扱いにします。

中川  社長、もっと大事なことを忘れています。

社長  え?  なんですか?

中川  Aさんは、無断欠勤をしたのですよ。

社長  いや、ちゃんと連絡がありました。

中川  10時でしょう。
    もう、仕事が始まっています。

社長 それはそうですが、連絡がありました。

中川  社長、もし、社長のお得意先に納品が遅れたらどうなります?

社長  それは大クレームですね。損害賠償をさせられることもあります。

中川  Aさんは、納期遅れをしたのです。

社長  ああ、そういうことですか。

中川  始業時間に来ることを約束していながら、守っていないのです。

社長  そう言われればそうですね。
    どうしたらいいですか?

中川  まず、有給休暇を認めない。
    そして、就業規則にもとづき懲戒処分をすべきです。

社長  いままで、そんなことをしていなかったので、言いにくいです。

中川  では、今回は懲戒処分はしないで本人に厳重注意をしてください。
    そして、回覧を出しましょう。
    今後は、始業時間前までに連絡がない場合は無断欠勤として
    懲戒処分をすると。
    さらに、今後は、前日までに申請がなければ年休を認めないと。

社長  はい。 ほんとうにうちは甘いですね。
    私がもっと厳しく臨むようにします。


(中川コメント)

 年休は、事前申請だけを認めれば良いのです。
事後申請は原則として認めるべきではありません。
ただし、当日、急病になりやむなく休む場合もありますから
事情により年休を認めることは良いでしょう。


今日はここまで。では、またあした。


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今日はここまでです。


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    編集後記      
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感情や不安は、病気の一種にすぎない

 うつ状態の人を見ると、苦しんでいるあらゆる人々の姿を反映している
ように感じられる。この人たちを見ていて明らかにわかることがある。

 それは、悩み苦しんで不機嫌になるのは、苦悩をくどくど考えようと
するからに違いなく、それは痛いところをいじくりまわすようなものだ
ということだ。

 こんなばかげたことから逃れることは可能だ。それには自分にこう言い
きかせればいい。悲しみは病気の一種にすぎないから、理屈や説明をあれ
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にご参加いただくのが良いと思います。できればそうしていただきたいので
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く着手できていない方も少なくありません。
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2014年
9月29日

【残業代】基本給に残業代を含むのはOKか?

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作者: 中川清徳  2014年9月29日号   VOL.2020
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感情や不安は、病気の一種にすぎない

(続きは編集後記で)


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【残業代】基本給に残業代を含むのはOKか?

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中川:こんにちは。

社長:こんにちは。
   残業代で質問をします。

中川:はい、何でしょうか?

社長:当社は残業が当たり前の会社です。
   それを前提に採用しています。

中川:はい。

社長:残業代を基本給に組み込みたいのですが、違法ですか?

中川:何時間くらい残業をしているのですか?

社長:1時間は最低しています。

中川:多いときは?

社長:4時間とか5時間とか、場合によっては徹夜も。

中川:で、残業代としてどのくらい基本給に入れたいのですか?

社長:それが難しいのです。
   多いときもあれば少ないときもあります。
   だからエイ!と基本給込みにしたいのです。

中川:基本給に残業が込みであることは違法ではありません。
   しかし、基本給に残業時間に見合う残業代になっていなければ
   なりません。

社長:だから多いときもあれば少ないときもあります。
   年間を平均したらそこそこになる残業代とします。

中川:基本給に残業代が含まれることは違法ではありません。
   しかし、何時間分の残業代がいくら含まれているかを
   明確にしておかなければなりません。

社長:どのようにして明確にするのですか?

中川:雇用契約書に明記します。

社長:では、そうします。

中川:あのう、どのように明記するのですか?

社長:「基本給に残業代を含みます」と。

中川:それではダメです。

社長:どうしてですか?
   当社の基本給は残業込みだと明記するのですから
   ウソを言っているわけではありません。

中川:何時間の残業で残業代がいくらと明記しなければなりません。
   たとえば「基本給25万円は残業代30時間分として5万円を含む」
   というように。

社長:え?
   残業時間を書かなければダメなのですか?

中川:書かなければ残業がいくら含まれているのか分かりません。

社長:しかし、ときには月30時間を超えることがあります。
   それでもよいのですか?

中川:30時間を超えたらその分は別途残業代として払わなければ
   なりません。

社長:かりに月20時間の残業だったら減額できますか?

中川:できません。

社長:そんな無茶な。
   それでは会社は損をすることはあっても得をすることは
   ありませんね。

中川:そうです。
   基本給に残業込みとすることは損をすることはあっても
   得をすることはありません。

社長:分かりました。
   いままでどおり残業は残業として払います。


(中川コメント)

 基本給に残業込みとすることは違法ではありません。
ただし、基本給に含まれる残業代は何時間の残業で残業代がいくらになる
か明確でなければなりません。

 基本給に残業込みとすることはおすすめしません。


では、今日はここまでです。


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2014年
9月28日

【年次有給休暇】パートの場合

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「賃金決定の急所は世間相場と社内バランスです!」セミナー

   【東京】10月28日(火)9時30分~12時30分  東京・品川にて
   
     http://nakagawa-consul.com/seminar/058.html
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賃金を決める急所は世間相場と社内バランスです。
いくらりっぱな賃金制度があっても、実際に払う金額が妥当かどうかは
別問題です。
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このセミナーは300人以下の中小企業を対象としています。

セミナーの内容

第1部 コレが現実! 「ズバリ!実在賃金」による最新の賃金相場 
第2部 世間相場と比較した賃金改善の具体的な方法
第3部 社内バランスが一目で分かるグラフの作成方法と賃金改善の方法
第4部 「ズバリ!実在賃金」からみた「取締役・管理職・一般社員別の
    賃金モデル」の作り方
第5部 諸手当の見直し方


詳しくは(セミナー申し込みもできます)

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作者: 中川清徳  2014年9月28日号   VOL.2019
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「べそをかく」

(続きは編集後記で)


◆────────────────────────────────◆

【年次有給休暇】パートの場合

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匿名ご希望の読者からご質問を頂戴しました。


(引用開始)

パートさんへの有給の件、興味深く読ませていただきました。

弊社も小売業で定休日がないため、パートさんの休日は毎月シフトを
作成して決めています。パートさんは、自分の所用があるような日は、
通常の休日として希望申請してきますので、結果として有給を使うこと
はありません。

このような場合、病欠にて欠勤をした場合に、結果として有給扱いに
することで有給消化を図ることを考えてもいます。そのようなやり方は
一般的なのでしょうか?ただ、だからと言って気軽に病欠されるのも
困ってしまうのですが・・・。

(引用終わり)


(中川コメント)

 一般的かどうかは統計をとったことがありませんからわかりません。
 たぶん、一般的だと感じます。
 法的には問題ありません。


では、今日はここまでです。


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◆─────────────────────────────────◆
    編集後記      
◆─────────────────────────────────◆

「べそをかく」

「いつまでもべそかいてないで。笑ってちょうだいな」泣いている子どもを
なぐさめるときの常套句だ。

 いや、ときには大人同士でだって.。
よく考えてみると「べそ」とはなんだかわからない。

 いきなり辞書に頼ってみる。ところが、広辞苑はじめ、辞書からは恐ろし
くつれない答えが返ってきた。「べそは子どもなどの泣き顔」。

 だから、どうして泣き顔をべそというのか知りたいのだ。
もとをただすと、どうやら能のお面から来ているらしい。「大圧面=おおべ
しめん」という面は、口をへの字に曲げ、子どもが泣くときのような顔を
している。この「べし」が、「べそ」となったのだという。

 ちなみに、「かく」についても考えてみる余地ありだ。
「かく」という動詞はたくさんあるが、「べそをかく」は「恥をかく」
「汗をかく」「いびきをかく」というようなときと同じ。「外に向けて表す」
という意味である。

(日本語のマル得雑学 知的生き方文庫より)


◆─────────────────────────────────◆
 【CD】 従業員代表の選出  講師 北見昌朗
        在庫限りです。あと1名様のみとなります。
◆─────────────────────────────────◆

ご存じでしたか? 従業員代表の選出は労基法で義務づけられています。
退職金を減額したので退職金規程を変更したが、いい加減な従業員代表の
選出で無効。その結果、高い退職金を払うことになります。
従業員代表はきちんと選出しましょう。
その方法を具体的にどうすれば良いかが分かります。

→ http://nakagawa-consul.com/cd-dvd/cd-06.html



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2014年
9月26日

【雇用の入口と出口は記憶じゃなく記録に残そう】


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 ■ 経営者、管理職のための信頼される人事考課のしかた

      【東京】  10月28日(火)13時30分~16時30分
      【東京】   2月13日(金)13時30分~16時30分

         http://nakagawa-consul.com/seminar/072.html
◆─────────────────────────────────◆

弊社は「人事考課は主観でよい!」と提唱しています。
人事考課は主観でしか評価ができません。
しかし、それに甘えて、自分の好みだけ、自分の好き嫌いだけで人事考課を
されては、従業員はたまったものではありません。
主観で決めるとしても評価にはルールがあるのです。
そのルールを知らないで主観で人事考課をしては不信感ばかり募(つの)り
結果的に労務管理がギクシャクすることになります。
人事考課の基礎を身につけることで従業員との信頼関係をよくしていきま
しょう。


詳しくは下記からご確認ください。(セミナー申し込みもできます)

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自分の行為は世界に響いている

(続きは編集後記で)


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【雇用の入口と出口は記憶じゃなく記録に残そう】

◆────────────────────────────────◆
恒例の川越さんのメルマガを全文転載します。


(引用開始)

2014年09月17日(水曜日)11時07分51秒

 いつもお読みいただきありがとうございます。

さて、高齢者向け「あゆみシューズ」というのが
あります。

先日、母に「この靴いる?」と聞くと「いる」
と即座に答えました。
高齢者は靴の悩みを多く抱えているらしいの
ですが、まさか我が母もそうだとは思いません
でした。

それに、私の曖昧(あいまい)な記憶では、
少々欲しくても即座に「いる」なんていう人で
はありませんでした。
よほど靴に困っているのでしょうね。

困るといえば、雇用関係でも後になって言った、
言わなかったと、もめることがあります。
そのようなときに、紙に書かれた記録があると
どれだけ助かることか...。

今回は、そのような雇用をめぐる記録のお話です。


【雇用の入口と出口は記憶じゃなく記録に残そう】

 労務に限ったことではないが、人の記憶というのは曖
昧(あいまい)なもので、もめ事になると"言った、
言わなかった"の水掛け論になりやすい。

特に、もめ事が起きやすい雇用の入口(採用時)と出口
(退職時)のことは紙に書いて、後々証拠となるよう記
録として残すことが重要である。


1.就業規則確認書で「知らない」を防ぐ

 就業規則には、これから始まる雇用関係における基本
的ルールが書いてあるわけだから、先ずはそれを理解さ
せることが必要だ。

1)「へぇー、そんな規定があるんですか?」...就業規
  則には従業員としてやるべきこと、やってはいけな
  いことが書いてあり、それに合うことをしたら褒め
  られたり叱られたりする。主には、やってはいけな
  いことをした場合が問題だ。万一、トラブルが起き
  た場合、「就業規則にこう書いてある」と言っても、
  「そんな規定があるんですか?」と開き直られては
  どうしようもない。

2)「見せた」「知らない」の水掛け論...平常時はお互
  い様精神が機能するが、トラブル時は機能不全に陥
  りやすいもの。ちょうど、交通事故でもめたときの
  被害者と加害者の関係と同じようなものだ。会社は
  就業規則を「見せた」と言うも従業員は「見ていな
  い、知らない」と真っ向から言い分が食い違う。
  お互いに悪気はなくても人の記憶は自分の都合のい
  いように残りやすい。


3)就業規則確認書にサインをもらっておく...だから、
  雇用契約を結ぶ前に就業規則を説明するとともに、
  次のような就業規則確認書を取っておく。もちろん、
  この内容を雇用契約書の中に盛り込んでもいい。

  -----------------------------------------------
       
           就業規則確認書
  株式会社○○御中

   私は、本日確かに会社就業規則の説明を受けました。
  平成 年 月 日
             従業員署名

  -----------------------------------------------


2.雇用契約書はもめることを想定してつくる

 そもそも、契約書というのは、もめ事が起きた際の解決
手順書のようなものだ。
これは雇用契約書でも全く同じである。
だから、次のようなもめ事になりそうなことをキッチリと
記録として残しておく。

1)記録がないことをいいことに...雇用関係においての
  ポイントは賃金と労働時間だ。労働時間は法律の枠
  があるので、法律を守っていれば、それ自体でもめ
  ることは少ない。一方、賃金については求人票でも
  ○○円~○○円、面接時にもはっきりと提示しない
  ことがほとんだ。まして、雇用契約書もなければ
  "あなた任せ"になりやすく、トラブルの火種にさ
  れやすい。

2)雇用契約書で記録を残す...盛り込むべき内容は次の
  ようなことだ。
  ・いつから雇用契約が始まったのか
  ・契約期間はいつまでなのか、契約を更新しないの
   はどんな場合なのか
  ・退職したり解雇する場合はどのような手続きで行
   うのか
  ・どんな場合に解雇されるのか
  ・労働時間は何時から何時までなのか
  ・賃金はいくらなのか
  ・賞与や退職金はあるのか、ないのか
  ・社会保険や雇用保険には入れるのか、入れないのか
  ・賃金から控除されるものがあるのか、ないのか
  
3)仕事をさせる前に結ぶ...契約書なしに家を建てる人は
  いないのと同じで、雇用契約書は採用当日、仕事をさ
  せる前に結ぶ。「会社は、あなたをこのような条件で
  雇用したい。もしこの条件でいいのならサインしてく
  ださい」と説明する。このようなことを堂々と言われ
  ると会社への信頼は高まるし、怪しい人間は恐れおの
  のいて自ら早々に撤退していく。なお、雇用契約書は
  2部作り、お互いに1部ずつ保管しておく。
        

3.退職願を必ずもらう
 
 別れ際が難しいのは世の常だが、雇用関係においても、
もめ事の大半は退職時に起きる。
特に、問題を起こしそうな人は、いつの間にか来なくなり
自然消滅というのもめずらしくない。

そして、しばらくしてから「会社から辞めさせられた。
不当解雇だ!」などと言いがかりをつけてくる。

 だから、本人が辞めたいと言うのなら、必ず退職願を
もらっておく。
--------------------------------------------------
          退職願
○○株式会社
代表取締役 ○○○○殿

  私は、一身上の都合により平成○年○月○日をもっ
 て退職させていただきたく、ここにお願いいたします。

平成○年○月○日
           署名
--------------------------------------------------

また、退職願を受け取ったら、直ちに人事権のある人が
承認印を押しておく。
例えば、「平成○年○月○日 社長承認」というように。
こうすることにより、後日「退職は取り消します」など
といった申し出を断りやすい。
       

 労務において難しいのは入口と出口だ。
だから、このあたりのことはお互いの記憶だけに頼るの
ではなく、キッチリとした記録で残しておきたい。
そして、万一、もめ事に巻き込まれても「ここに書いて
ある!」と、堂々と言えるようにしておきたいものである。


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(引用終わり)


(中川コメント)

 労務トラブルは言った言わない、教えている、教えてもらっていない
がことの発端になることが多いですね。

 採用時、退職時は特に大切です。
 訴訟になったら証拠が重要になります。
肝心なことは書面に残しましょう。
てもらえなかった、教えたと


では、今日はここまでです。


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    編集後記      
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自分の行為は世界に響いている


 自分のどんな行為も、他の行為や考え、決断などの誘因になっている、
もしくは、大きな影響を与えている。その行為がまったく何にも影響を
及ぼしていないことはない。

 自分の行為によっていったん起きた事柄は、いつもなんらかの仕方で
次に起きる事柄としっかりと結びついているのだ。遠い過去の昔の人々
の行為でさえ、現在の事柄と強く弱く関連している。

すべての行為や運動は不死なのだ。そして、どんな人聞のどんな小さ
な行為も不死だと言えるのだ。つまり、実はわたしたちは、永遠に生き
続けているのだ。

(ニーチェの言葉 ディスカバー・ツゥエンティワン刊より)


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労務管理に奇策なし!大企業20年、中小企業13年 人事労務畑一筋で
現場をはいずりまわった人事労務担当者が中小企業経営者のために語る

作者: 中川清徳  2014年9月25日号   VOL.2016
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ズボンの折り返しが「下回」と恩われていた?

(続きは編集後記で)


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   ◆ 今月のおすすめビジネスリポート

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今月のおすすめビジネスリポートを5本ご紹介いたします。

---【マネジメント関連 5本】 ----------------------------

1.経営のヒントとなる言葉 豊田喜一郎
    「技術者は実地が基本であらねばならぬ。その手が昼間は
   いつも油に汚れている技術者こそ、真に日本の工業の再建
   をなし得る」
                      (全3ページ)

2.失敗しない事業承継対策(1)~事業承継と株式承継~
   ・事業承継対策と株式承継対策の重要性
  ・事業承継と株式承継の違い
  ・事業承継の4種類と株式承継
  ・事業承継と株式承継の組み合わせ
  ・コラム:株式承継における「相続・遺贈」とは
                      (全8ページ)

3.法務リスクを回避せよ!(4) 剛、特許を取得する 
         ~特許取得とライセンス契約に関する法務~
  ・特許を取得するメリットとは
  ・特許の要件とは
  ・出願後の流れ
  ・ライセンス契約
  ・今回のポイント
                      (全8ページ)

4.動画を活用した企業の情報発信は「共感」がポイント
  ・注目される「動画」
  ・動画の配信スキーム
  ・事例に見る動画成功のポイント
  ・注目を集める動画のポイント「共感」
  ・動画の可能性はアイデア次第
                      (全7ページ)

5.東商発 WORLD TOPICS 台湾経済の現状と今後の展望
  ・GDP成長率は3年ぶりに回復
  ・貿易の中国依存拡大を懸念
  ・サービス産業の育成に注力
  ・「自由経済モデル区」構想で産業の多角化を図る
                      (全5ページ)

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返してお送りします。

※リポートの他に弊社のセミナーなどの案内も同送されることを
ご了承ください。


(中川コメント)

ご遠慮は無用です。


今日はここまで。では、またあした。


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    編集後記      
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ズボンの折り返しが「下回」と恩われていた?

「見かけで人を判断するな」といわれますが、逆もまた真なりで、人聞社会
で服装が持つ説得力はなかなか無視できません。特に欧米人には、服装から
その人の教養、趣味、育ちのよさ、経済力、才能、信用などを読み取る習慣
が根強く残っていて、有能なビジネスマンほど着るものに神経を使っている
そうです。

 そんな服装への厳しいまなざしにまつわる話が、ズボンに関して残されて
います。

 かつては、ズボンの裾はダブルに折り返したものが正統とされていました。
もともとストレートだったズボンの裾をわざわざ折り返したのは、ピクトリ
ア朝の頃のイギリス紳士たちだったといわれています。

 それにはきちんとした理由があって、当時のイギリスの道は舗装されてお
らず、泥がはねて汚れるのを避けるために裾を折り返していました。
それがいつの間にか習慣化し、イギリス紳士の基本スタイルになったという
わけです。日本にも、そのスタイルがそのまま輸入されました。

 ところが当のイギリスでは、ズボンを折り返している人は、「何だ、下品
な奴だ」と見られていたというのです。

 なぜかというと、当時の紳士たちはすべてが召使い任せ。当然ズボンの折
り返しもやらせていました。そこで、「いくら紳士といえども、そこまで召
使にやらせるのは、やりすぎだ。人をこき使う下品な奴だ」と見なされてい
たらしいのです。

 ちょっとした細かいところにも厳しい目を光らせる...服装で人を見るとい
うことは、こういうことなのです。

(雑学の本 竹内均編 知的生きかた文庫より)


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